Una guía para la teoría de la motivación de la equidad

Por el equipo editorial de Indeed

29 de diciembre de 2020

Si un empleado siente que está recibiendo un pago justo por sus esfuerzos, es más probable que se mantenga motivado y encuentre satisfacción en su puesto. Este concepto se denomina teoría de la equidad, que puede utilizar para ayudar a su equipo a mantenerse motivado. En este artículo, discutiremos la teoría de la equidad de la motivación y cómo puede aplicarla en su lugar de trabajo.

¿Qué es la teoría de la equidad de la motivación?

La teoría de la equidad de la motivación es la idea de que lo que un individuo recibe por su trabajo tiene un efecto directo en su motivación. Cuando se aplica al lugar de trabajo, significa que un individuo generalmente intentará crear un equilibrio entre lo que le da a la organización en comparación con lo que recibe a cambio.

Comprender el papel de la teoría de la equidad en entornos profesionales puede ser útil cuando desea asegurarse de que su equipo se sienta debidamente motivado y apreciado por su trabajo. Cuando ofrece una compensación justa por las contribuciones de su equipo, pueden mantener niveles más altos de motivación. Esto puede tener un efecto positivo en factores como el trabajo en equipo, el compromiso laboral y la comunicación.

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Componentes de la teoría de la equidad de la motivación

La teoría de la equidad contiene dos componentes principales: insumos y resultados. Es la percepción de un miembro del equipo de estos dos factores lo que puede influir en sus niveles de motivación.

Entradas

Una entrada es una contribución que uno hace para recibir una recompensa. Las diferentes entradas pueden incluir compromisos de tiempo, responsabilidades laborales diarias, lealtad a una organización y entusiasmo por el trabajo de uno.

Un empleado a menudo distinguirá entre las entradas que considera controlables y no controlables. Los ejemplos de entradas controlables incluyen la comunicación y la asistencia, mientras que las entradas no controlables podrían ser la capacitación laboral y la antigüedad.

Resultados

Un resultado, o salida, es la compensación que recibe un individuo como resultado directo de la entrada que proporciona.

Los resultados pueden incluir factores duros como:

  • Aumentos de salario y salario

  • Seguridad en el empleo

  • Beneficios como atención médica o tiempo de vacaciones.

También hay resultados menos tangibles:

  • Elogios de los compañeros de trabajo

  • Reputación mejorada

  • Orgullo en el trabajo de uno

Idealmente, el valor del resultado debería resultar de la importancia otorgada a la entrada. Por ejemplo, un graduado universitario puede creer que su título debería generar mejores oportunidades laborales.

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Factores que afectan la teoría de la equidad

La teoría de la equidad incluye factores conocidos como referentes y variables moderadoras. Estos elementos pueden influir en la percepción de un empleado de lo que es justo.

Grupos de referencia

Los referentes son comparaciones que un empleado puede hacer para formar su evaluación sobre un resultado que recibe. Las cuatro comparaciones principales son:

  • Interior propio: incluye la experiencia que tuvo un empleado cuando estaba en un puesto diferente en su organización actual

  • Autoexterno: Abarca la experiencia del empleado en otros puestos fuera de la empresa

  • Other-inside: Implica una comparación con las entradas y los resultados de otro empleado en la misma empresa.

  • Otro-externo: Consiste en una comparación con empleados en una posición similar fuera de la empresa actual

Un empleado puede usar uno de estos cuatro referentes para determinar qué tan justo lo trata su empleador. Por ejemplo, uno de los miembros de su equipo puede haber venido de una empresa que no reconoció su trabajo. Si constantemente elogia a esa persona cuando supera sus objetivos, es probable que haga una comparación externa para concluir que actualmente está recibiendo resultados más justos por su trabajo.

Variables moderadoras

Las variables moderadoras, como la educación y el nivel de experiencia de alguien, también pueden tener un efecto directo en su percepción de equidad. Por ejemplo, aquellos con niveles de educación más altos pueden haberse conectado con un mayor número de personas en su campo, lo que podría impulsarlos a hacer comparaciones con otros. Es más probable que los empleados que tienen más experiencia en su campo o empresa hagan comparaciones internas, mientras que otros con menos experiencia confiarán más en el conocimiento personal.

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Cómo aplicar la teoría de la equidad de la motivación en el lugar de trabajo

La teoría de la equidad puede ayudarlo a comprender mejor los diferentes factores que influyen en los niveles de motivación de su equipo. Si quieres aplicar la teoría de la equidad en tu lugar de trabajo, considera los siguientes consejos:

1. Garantizar un equilibrio justo entre los miembros del equipo

Dado que muchos empleados hacen contribuciones de trabajo en función de lo que creen que recibirán, puede beneficiar a todo su equipo al establecer estándares de justicia e igualdad. Asegúrese de que todos los miembros del equipo reciban la misma compensación por la misma cantidad de trabajo. También puede realizar reuniones periódicas del equipo para garantizar que todos se sientan valorados por sus esfuerzos.

2. Asegúrate de ofrecer una compensación comparable

Los miembros de su equipo pueden hacer diferentes comparaciones dentro y fuera del lugar de trabajo. Si un empleado ve que está obteniendo resultados similares a los de otros en su campo con la misma cantidad de experiencia, es más probable que permanezca satisfecho en su puesto. Al establecer estándares de compensación, considere buscar puestos externos para obtener información sobre salarios, beneficios e incentivos. Trate de usar elementos similares para que los empleados se sientan más cómodos con sus funciones.

3. Conoce lo que valora tu equipo

Es probable que los miembros de su equipo le den diferentes valores a ciertas entradas y resultados. Algunos pueden dar un mayor valor a la educación, las habilidades y la formación, mientras que otros pueden sentir que su tiempo y esfuerzo deberían recibir una mayor recompensa. Cuando le muestra a su equipo que aprecia sus contribuciones de manera justa, puede ayudarlos a mantenerse motivados y felices en el lugar de trabajo. Puede ser útil preguntar a los miembros individuales qué los motiva a formar un plan de acción.

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