Test de selección: qué es y cómo utilizarlo en el proceso de contratación

Por el equipo editorial de Indeed

8 de abril de 2021

Hay muchos métodos que utilizan los gerentes de contratación para determinar si considerar a un candidato para un puesto. Las pruebas de selección pueden ayudar a juzgar qué tan bien se alinean los conocimientos, las habilidades o la personalidad de un candidato con el puesto que está solicitando. Si es un gerente de contratación, las pruebas de selección pueden ser una herramienta beneficiosa para comprender y usar en su proceso de contratación. En este artículo, analizamos qué son las pruebas de selección, por qué se utilizan las pruebas de selección y proporcionamos información para crear su propio programa de pruebas de selección.

¿Qué es la prueba de selección?

La prueba de selección es un proceso de selección que utilizan los gerentes de contratación para juzgar la idoneidad de un candidato para un determinado trabajo o empresa. Una prueba de selección es una prueba estandarizada que el gerente de contratación aplica a todos los solicitantes. Puede ser una prueba física, una prueba en persona durante la entrevista o una prueba en línea completada junto con la solicitud o después de una evaluación telefónica inicial.

Las pruebas de selección pueden variar en criterios y duración. Algunas pruebas de selección pueden tardar unos minutos en completarse, mientras que otras pueden tardar más de una hora. La duración de la evaluación depende del puesto y de lo que el empleador esté tratando de aprender sobre el candidato.

Tipos de pruebas de selección

El tipo de prueba de selección utilizada puede variar según el puesto que se esté cubriendo y lo que los gerentes de contratación quieran saber sobre los solicitantes. Hay varios tipos diferentes de pruebas de selección que los empleadores pueden usar:

Test de personalidad

Una prueba de personalidad mide las características de un solicitante para determinar qué tipo de personalidad tiene. Esta prueba incluye preguntas sobre los hábitos, preferencias, intereses y estilo de trabajo del solicitante. Los gerentes de contratación a menudo usan estas pruebas para determinar si un candidato es una buena opción para el puesto y la empresa. Si la cultura de la empresa implica mucho trabajo en equipo y comunicación, una prueba de personalidad puede ayudar a los gerentes de contratación a descubrir qué candidatos prosperarán en este entorno.

Dependiendo del trabajo, los gerentes de contratación pueden valorar diferentes resultados. Para un puesto orientado al cliente, los gerentes de contratación pueden buscar candidatos que demuestren altos niveles de empatía y amabilidad. Para un puesto de ventas, los gerentes de contratación pueden buscar candidatos que sean persuasivos y decididos.

prueba de conocimiento del trabajo

Las pruebas de conocimiento del trabajo se utilizan para medir la capacidad de un candidato para tener éxito en un trabajo específico. Esta prueba evalúa el conocimiento del candidato de la terminología, técnicas y habilidades relacionadas con el trabajo que está solicitando. Los gerentes de contratación usan esta prueba para asegurarse de contratar a un candidato que esté familiarizado con el puesto y que sea capaz de completar las tareas que implica. Estas pruebas generalmente se usan cuando se contrata para trabajos que requieren habilidades específicas.

Por ejemplo, un gerente de contratación que busca ocupar un trabajo de tecnología de la información puede pedirles a los candidatos que completen una prueba de conocimiento del trabajo para asegurarse de que estén familiarizados con el lenguaje de codificación y las regulaciones de TI. Otros puestos, como contabilidad o entrada de datos, pueden beneficiarse de las pruebas de conocimiento del trabajo porque requieren un conocimiento muy específico sobre los procedimientos y programas adecuados.

Prueba de integridad

Las pruebas de integridad son similares a las pruebas de personalidad, pero se enfocan en evaluar la honestidad y la posición moral de un candidato en lugar de múltiples aspectos de su personalidad. Esta prueba ayuda a los gerentes de contratación a asegurarse de que están contratando personas que cumplirán con los estándares éticos de su empresa. Las pruebas de integridad pueden ser útiles para cualquier trabajo y cualquier industria porque la ética es importante dentro de cualquier empresa.

Prueba de capacidad cognitiva

Las pruebas de capacidad cognitiva se utilizan para medir la inteligencia y también pueden llamarse pruebas de coeficiente intelectual. Pueden centrarse en la inteligencia general o en áreas específicas de inteligencia relacionadas con un trabajo, como habilidades matemáticas o habilidades de razonamiento deductivo. Un gerente de contratación generalmente usa estas pruebas para trabajos que implican un alto nivel de habilidad en una o más áreas de la capacidad cognitiva.

Saber qué tan bien un candidato puede realizar funciones matemáticas y resolver ecuaciones es relevante si el trabajo involucra matemáticas. Algunos puestos gubernamentales, como el de investigador criminal o oficial penitenciario, pueden evaluar a los candidatos según su capacidad para pensar críticamente en situaciones difíciles, ya que es una habilidad necesaria para el trabajo.

prueba de inteligencia emocional

Las pruebas de inteligencia emocional miden la capacidad de un candidato para construir relaciones y trabajar con otros. Esta prueba puede comprender algunas preguntas similares a las de una prueba de personalidad, pero se enfoca específicamente en la inteligencia emocional del solicitante. Comprender cómo alguien interactúa con los demás es importante cuando se contrata para puestos de liderazgo y puestos que implican una colaboración constante, como relaciones públicas o trabajos de marketing.

prueba de habilidades

Una prueba de habilidades evalúa la capacidad de un candidato para realizar tareas específicas relacionadas con un trabajo. A diferencia de una prueba de personalidad, una prueba de habilidades requiere que los candidatos realicen estas habilidades para demostrar su capacidad en lugar de responder preguntas relacionadas con las habilidades. Un gerente de contratación puede administrar pruebas de mecanografía para candidatos de trabajos administrativos y de ingreso de datos para garantizar que puedan escribir con rapidez y precisión. Otro ejemplo de una prueba de habilidades es una tarea de escritura que se le da a un solicitante de un trabajo que involucra escritura.

prueba de habilidades fisicas

Las pruebas de habilidades físicas miden la fuerza y ​​la resistencia de un candidato. Estas pruebas son necesarias para trabajos que involucran un cierto nivel de condición física y habilidad. Los trabajos comunes que utilizan pruebas de habilidades físicas incluyen puestos policiales y militares. Los gerentes de contratación administran estas pruebas para garantizar que los candidatos puedan manejar el nivel de actividad física requerida para el trabajo sin riesgo de lesiones.

¿Por qué se utilizan las pruebas de selección?

Las pruebas de selección son un recurso valioso para los gerentes de contratación porque les permite obtener más información sobre un candidato antes de pasar a las siguientes etapas del proceso de contratación. Las pruebas de selección pueden ahorrar tiempo, porque el gerente de contratación no tiene que programar una reunión con cada candidato. En cambio, pueden enviar a cada solicitante una prueba de selección en línea. Incluso pueden incluir la prueba de selección en la aplicación digital para ahorrar aún más tiempo.

Las pruebas de selección evalúan las habilidades, el conocimiento y la personalidad de un candidato de una manera más precisa que la revisión de un currículum. Pueden ayudar a los gerentes de contratación a predecir cómo se desempeñará un candidato en un rol específico o dentro de una empresa. Las pruebas de selección pueden incluso demostrar la capacidad del candidato para completar el trabajo antes de ser contratado. Esto puede mejorar las posibilidades de contratar a un candidato que realice bien el trabajo y permanezca en la empresa, lo que también evita que el gerente de contratación repita el proceso de contratación para un solo puesto varias veces.

Fiabilidad y validez de las pruebas de selección

Ciertas pruebas de selección son más confiables que otras. La confiabilidad de las pruebas depende de la consistencia de cómo se administran las pruebas. Para que una prueba de selección sea confiable, debe ser la misma cada vez y juzgar a todos los candidatos con objetividad. Las pruebas físicas y de habilidades, por ejemplo, tienden a ser los tipos de pruebas más confiables porque evalúan a los candidatos en función de sus habilidades comprobadas. Si un candidato completa una carrera de obstáculos o una prueba de mecanografía dentro del límite de tiempo asignado, son buenos candidatos. Hay poco espacio para la subjetividad con estas pruebas.

La validez es otra consideración importante al implementar una prueba de selección. Hay tres tipos de validez que el Comité de Igualdad de Oportunidades en el Empleo describe al discutir las pruebas de selección:

  • Validez de contenido: este tipo de validez se relaciona con la relevancia del contenido de la prueba para el trabajo. La prueba debe relacionarse directamente con el conocimiento, las habilidades y la personalidad requerida para el trabajo.

  • Validez de constructo: este tipo de validez describe qué tan bien una prueba mide los rasgos que pueden hacer que alguien tenga más éxito en un rol, incluida la confiabilidad, la inteligencia emocional y la integridad.

  • Validez relacionada con el criterio: este tipo de validez describe la capacidad de una prueba de selección para predecir cómo se desempeñará un candidato en un rol específico. Esto se puede determinar midiendo cómo los puntajes de las pruebas de los solicitantes se relacionan con su desempeño laboral una vez contratados, o se puede determinar haciendo que los empleados actuales tomen la prueba y comparando sus resultados con su desempeño laboral.

Cómo crear un programa de prueba de selección

Si desea mejorar su proceso de contratación, puede seguir estos pasos para crear su propio programa de pruebas de selección:

1. Determine qué prueba usar

El primer paso para crear un programa de prueba de selección es decidir qué tipo de prueba usar. Considere lo que desea aprender sobre los candidatos para ayudar a decidir si son adecuados para el trabajo. La cultura de la empresa puede ser un elemento importante de su proceso de contratación, en cuyo caso una prueba de personalidad puede ayudar a medir si los valores del candidato se alinean con los de la empresa. Si está contratando para un puesto muy técnico, una prueba de conocimiento del trabajo puede ser una buena prueba para determinar qué empleados son capaces de realizar el trabajo.

Puede haber múltiples pruebas que sean relevantes para el puesto y, en ese caso, puede elegir la más importante de las dos o pedirles a los candidatos que completen ambas pruebas. También debe considerar la probabilidad de que los solicitantes completen estas pruebas de selección. Si está contratando para un puesto de nivel de entrada o de tiempo parcial, puede ser mejor dar una evaluación más corta. Para roles de mayor nivel, los candidatos estarán más dispuestos a dedicar tiempo a una evaluación.

2. Crea o elige una prueba

Tiene la opción de crear su propia prueba o usar una prueba de detección existente. Esta elección depende de la información que espera obtener sobre el candidato. Si ha decidido realizar una prueba de selección de personalidad, hay muchas de estas pruebas disponibles en línea y también hay servicios específicos de prueba de selección que puede utilizar. Las pruebas de personalidad hacen muchas de las mismas preguntas, independientemente del trabajo que esté buscando, por lo que es más eficiente utilizar una prueba existente.

Si desea descubrir el conocimiento de los candidatos sobre el puesto específico, es posible que deba realizar su propia prueba de selección. Si se trata de un puesto común, es posible que pueda encontrar pruebas existentes, pero si el trabajo tiene ciertas funciones que son específicas de su empresa, puede ser mejor crear su propia prueba.

3. Ética de investigación de su prueba

Antes de pedirles a los candidatos que completen su prueba, debe asegurarse de que cumpla con los estándares de la EEOC para la evaluación ética del empleo. Si decide crear su propia prueba, deberá realizar una investigación exhaustiva mientras la elabora para asegurarse de que no viole ninguno de estos estándares. Es importante revisar las pautas de la EEOC incluso si elige utilizar una prueba de selección comercial existente. No todas las pruebas existentes están reguladas, por lo que es esencial investigar.

4. Supervise su prueba

Una vez que comience a usar su prueba durante el proceso de selección, debe monitorearla continuamente. Este es un paso importante para garantizar que su prueba funcione según lo planeado. Después de contratar a los candidatos que completaron la prueba de selección, compare su desempeño laboral con el resultado de la prueba. Esto puede ayudarlo a determinar la precisión de su prueba. También debe monitorear qué candidatos se están desempeñando bien en su prueba y qué candidatos se están desempeñando mal en su prueba. Esto puede ayudarlo a descubrir la confiabilidad de su prueba y eliminar cualquier sesgo inconsciente que pueda existir.

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