¿Qué son las entrevistas estructuradas? (Más preguntas y respuestas de ejemplo)

Por el equipo editorial de Indeed

7 de julio de 2021

Realizar una entrevista estructurada es una excelente manera de evaluar a los solicitantes de empleo y encontrar a los mejores candidatos. Hacer preguntas establecidas en un formato de entrevista estructurada lo ayuda a recopilar información útil de cada entrevistado que puede comparar fácilmente con las respuestas de otros candidatos. En este artículo, proporcionaremos una definición de entrevista estructurada, ofreceremos ejemplos de preguntas de entrevistas estructuradas y le enseñaremos cómo prepararse, realizar y calificar entrevistas estructuradas.

¿Qué es una entrevista estructurada?

Una entrevista estructurada es una conversación en la que un entrevistador le hace preguntas establecidas a un entrevistado en un orden estandarizado. El entrevistado recopila las respuestas del candidato y las califica contra un sistema de puntuación. Hacer las mismas preguntas en el mismo orden ayuda a los entrevistadores a recopilar tipos similares de información proporcionada por los entrevistados en un contexto uniforme. Una entrevista estructurada tiene varias ventajas sobre una entrevista no estructurada, que incluyen:

  • La experiencia de la entrevista es más consistente y menos propensa a errores.

  • La experiencia de la entrevista es más efectiva ya que las preguntas se formulan con anticipación para recopilar la información más importante y relevante.

  • Es menos probable que la experiencia de la entrevista esté sesgada ya que los entrevistadores trabajan a partir de un guión.

  • Las respuestas de las entrevistas son más fáciles de comparar.

  • Las entrevistas y las evaluaciones son más eficientes ya que el entrevistador hace preguntas fijas diseñadas para recopilar información útil y evaluar las mismas respuestas a las preguntas para cada entrevistado.

Las entrevistas estructuradas se desarrollaron originalmente para la investigación cualitativa, pero se están volviendo más comunes durante el proceso de contratación.

Como las entrevistas estructuradas son más eficientes y efectivas, pueden beneficiar a las empresas que experimentan un rápido crecimiento. También pueden ayudar a las empresas a encontrar los mejores candidatos al reducir el sesgo. A medida que las entrevistas estructuradas se vuelven más comunes, los empleados de recursos humanos y otros profesionales involucrados en los procesos de contratación de sus empleadores deben aprender a realizar y evaluar estas entrevistas.

Ejemplos de preguntas para entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas en el lugar de trabajo suelen presentar preguntas situacionales, conductuales y específicas del trabajo. Ayudan a las empresas a evaluar si los candidatos tienen las habilidades técnicas, la educación, la experiencia y los rasgos de personalidad para sobresalir en el puesto vacante y la cultura del lugar de trabajo. Aquí, discutimos estos tres tipos en profundidad y ofrecemos ejemplos de cada uno:

  • Preguntas de ejemplo de entrevistas estructuradas específicas del trabajo

  • Preguntas de ejemplo de entrevista estructurada de comportamiento

  • Preguntas de ejemplo de entrevista estructurada situacional

Preguntas de ejemplo de entrevistas estructuradas específicas del trabajo

Las preguntas específicas del trabajo preguntan a los candidatos sobre los deberes y responsabilidades relacionados con el puesto vacante. Incluir preguntas como estas en una entrevista estructurada puede ayudar a un gerente de contratación a determinar si los candidatos tienen las habilidades y la experiencia necesarias para tener éxito en el puesto. Puede personalizar los siguientes ejemplos de preguntas de entrevistas estructuradas para que se adapten a sus puestos vacantes:

  • ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del software de contabilidad que utilizó en su último trabajo?

  • ¿Se siente cómodo usando un teléfono con varias líneas y manejando un alto volumen de llamadas?

  • ¿Qué es lo que te gusta y lo que no te gusta de trabajar en publicidad?

  • ¿Cuál es tu café favorito para hacer y beber?

  • ¿Cuál es su proceso para recordar un pedido grande?

  • ¿Por qué te interesa trabajar en este restaurante?

  • ¿Cómo sugiere nuevos tratamientos y terapias para la piel a los clientes?

  • ¿Cuál es tu lenguaje de programación preferido y por qué?

  • ¿Qué pasos das a la hora de abordar un nuevo proyecto?

  • ¿Puedes trabajar en horarios flexibles?

Preguntas de ejemplo de entrevista estructurada de comportamiento

Las preguntas de comportamiento piden a los candidatos que compartan sus experiencias profesionales. Incluir preguntas de comportamiento en una entrevista estructurada puede ayudar a los reclutadores a determinar qué han hecho bien los candidatos y qué han tenido problemas en el pasado. Haga una combinación de preguntas para obtener información sobre los éxitos y desafíos profesionales de cada candidato y la forma en que interactuó con sus clientes, compañeros de trabajo y superiores.

  • ¿De qué te sientes más orgulloso en tu carrera?

  • ¿Cuál fue la meta más importante que alcanzaste en tu carrera? ¿Cómo lograste esto?

  • ¿Puede hablarme del mejor gerente para el que trabajó?

  • ¿Cuál ha sido tu mayor reto profesional?

  • ¿Puede describir un momento en que identificó un problema en su departamento y cómo lo resolvió?

  • ¿Recuerdas alguna vez que cometiste un error en el trabajo? ¿Cómo lo manejaste?

  • ¿Puede contarme sobre un momento en que no estuvo de acuerdo con un compañero de trabajo? como manejaste la situación?

  • ¿Cuál ha sido tu experiencia más gratificante trabajando como parte de un equipo?

  • ¿Puede hablarme de un momento en que fue crucial para usted causar una buena impresión en un cliente? ¿Qué hiciste para lograr esto?

  • ¿Puede hablarme de un momento en que su departamento o empresa estaba experimentando algunos cambios? ¿Cómo te adaptaste a esos cambios?

Preguntas de ejemplo de entrevista estructurada situacional

Las preguntas situacionales les piden a los candidatos que imaginen qué harían si se enfrentaran a diferentes escenarios trabajando para una empresa. Incluir preguntas situacionales puede determinar las habilidades de pensamiento crítico y resolución de problemas de los candidatos. Puede hacer una variedad de preguntas que evalúen cómo los candidatos interactuarían con los clientes y empleados, sus habilidades de trabajo en equipo y cómo reaccionarían ante los desafíos del lugar de trabajo.

  • ¿Cómo manejaría a un cliente insatisfecho con el servicio que recibió?

  • ¿Cómo presentarías nuestro nuevo lápiz labial a los clientes?

  • ¿Cómo priorizaría múltiples asignaciones de diferentes clientes?

  • ¿Cómo gestionarías a un empleado desmotivado?

  • ¿Qué cambios harías si dirigieras nuestro negocio?

  • ¿Cómo manejaría las cosas si casi hubiera terminado un proyecto, pero el alcance cambió?

  • ¿Cómo respondería a las críticas de su superior jerárquico?

  • ¿Cómo manejaría las cosas si no pudiera completar un proyecto a tiempo porque estaba esperando información de sus compañeros de trabajo?

  • ¿Qué pasos tomarías para tomar una decisión importante en el trabajo?

  • ¿Qué harías si te asignaran trabajar con un cliente difícil?

Cómo preparar una entrevista estructurada

Seguir una serie clara de pasos puede ayudarlo a preparar entrevistas estructuradas. Puede escalar estos pasos para operaciones de contratación grandes y pequeñas.

  1. Determine las habilidades duras y blandas importantes para el puesto.

  2. Escriba preguntas de comportamiento y situacionales para evaluar habilidades duras y blandas relevantes.

  3. Agregue preguntas de entrevista específicas del trabajo.

  4. Crear un sistema de clasificación de candidatos.

  5. Capacite a los gerentes de contratación en los procedimientos de entrevistas estructuradas.

  6. Distribuya preguntas de entrevista estructuradas y un sistema de calificación.

  7. Programe reuniones de retroalimentación con los gerentes de contratación.

1. Determinar las habilidades duras y blandas importantes para el puesto

Recopilar una lista de las habilidades duras y blandas que debe poseer su candidato ideal puede ayudarlo a guiar las preguntas de su entrevista. Considere las habilidades duras y blandas requeridas para trabajar en el puesto vacante y adaptarse a la cultura del lugar de trabajo. También puede considerar las habilidades que podrían ayudar a su nuevo empleado a avanzar dentro de su organización.

Por ejemplo, si estuviera contratando a un chef, debería buscar a alguien que tenga sólidas habilidades culinarias y aptitudes para los negocios. Además de estas habilidades duras, también son beneficiosas las habilidades blandas que incluyen la creatividad, la organización y un estilo de gestión motivacional.

2. Escriba preguntas de comportamiento y situacionales para evaluar habilidades duras y blandas relevantes

Una vez que conozca las habilidades duras y blandas relevantes para su puesto, escriba preguntas que prueben si sus candidatos tienen estas cualidades. Escribir preguntas de comportamiento y situacionales le dará una idea de las experiencias de sus candidatos y sus habilidades para resolver problemas.

Por ejemplo, puede preguntar a los candidatos para su puesto de chef con qué software comercial están familiarizados, para evaluar su aptitud comercial. Podría preguntarles qué harían para motivar a un sous chef desmotivado a probar su estilo de gestión.

3. Agregue preguntas de entrevista específicas del trabajo

Agregar preguntas específicas del trabajo a su entrevista estructurada puede ayudarlo a determinar si sus candidatos tienen la experiencia y las habilidades requeridas para el puesto vacante específico.

Por ejemplo, si el puesto vacante es en una cocina italiana, puede preguntar a los candidatos cuál es su plato italiano favorito para cocinar y por qué. Su respuesta proporcionará información sobre su experiencia con la comida italiana.

4. Crea un sistema de clasificación de candidatos

Un sistema de calificación de candidatos lo ayudará a calificar a cada solicitante en función de su respuesta a cada pregunta. Sumar los puntajes puede ayudarlo a encontrar al mejor candidato para el puesto. Una escala de cinco puntos, que otorga a los candidatos entre uno y cinco puntos según la calidad de cada respuesta, es un sistema simple que funciona para muchos gerentes de contratación. Sin embargo, puede usar cualquier sistema de calificación que tenga sentido para usted.

5. Capacitar a los gerentes de contratación en los procedimientos de entrevistas estructuradas

Capacitar a los gerentes de contratación en entrevistas estructuradas lo ayuda a obtener resultados consistentes para todos los procesos de contratación. Considere realizar una sesión de capacitación grupal, en lugar de una capacitación individual para garantizar que todos los gerentes de contratación obtengan la misma información. Anime a sus gerentes de contratación a hacer preguntas si no tienen claro alguna parte del proceso.

6. Distribuir preguntas de entrevista estructuradas y sistema de calificación

Antes de sus entrevistas, distribuya sus preguntas y sistema de calificación a sus gerentes de contratación. Distribuir estos documentos unos días antes de las entrevistas permite que sus gerentes se familiaricen con las preguntas y calificaciones.

7. Programe reuniones de retroalimentación con los gerentes de contratación

Programar reuniones de retroalimentación antes de comenzar las entrevistas garantiza que todas las partes puedan hablar sobre los candidatos de manera oportuna. Lo ideal es programar reuniones para uno o dos días después de las entrevistas, cuando los candidatos aún están frescos en la mente de los gerentes.

Cómo realizar una entrevista estructurada

La realización de una entrevista estructurada también requiere un enfoque metódico para garantizar la coherencia. Siga los siguientes pasos al realizar una entrevista estructurada:

1. Salude a su solicitante verbalmente y con un apretón de manos.

Un saludo cálido ayuda a que su candidato se sienta cómodo y crea una buena relación, lo que hace que sea más probable que ofrezca respuestas genuinas.

2. Haga cada pregunta en su lista en el orden en que están escritas

Hacer cada pregunta tal como está escrita asegura que cada entrevista esté estandarizada.

3. Dé tiempo a su solicitante para responder

Darle a su candidato tiempo para responder cada pregunta asegura que pueda obtener el máximo de puntos de los que es capaz. Continúe con la siguiente pregunta una vez que esté seguro de que su solicitante ha terminado de hablar.

4. Califique cada respuesta inmediatamente

Calificar cada respuesta antes de pasar a la siguiente pregunta brinda el resultado más preciso, ya que le permite calificar en función de su reacción inmediata en lugar de tratar de recordar su respuesta más tarde.

5. Cerrar la entrevista

Una vez que su candidato haya respondido a sus preguntas, despídase y ofrezca otro apretón de manos. También puede decirle al candidato cuándo debería recibir noticias suyas sobre los próximos pasos.

Calificación de los solicitantes durante una entrevista estructurada

Una escala de cinco puntos es un sistema simple para calificar a los solicitantes. Con este sistema, otorga entre uno y cinco puntos a cada respuesta que proporciona el solicitante. Las respuestas de muy baja calidad reciben un solo punto, mientras que las respuestas de muy alta calidad reciben cinco puntos. Otras respuestas reciben puntos entre estos valores, dependiendo de su calidad.

Distribuir una clave de calificación a sus gerentes de contratación puede ayudarlos a determinar cómo calificar las respuestas. Su clave de calificación debe describir lo que está buscando con cada pregunta o tipo de pregunta. Por ejemplo, una respuesta de alta calidad a una pregunta relacionada con la atención a los detalles puede mostrar que el solicitante dedica tiempo a la planificación y tiene procesos para realizar un seguimiento de las tareas.

Una respuesta de baja calidad puede mostrar que el solicitante rara vez o nunca utiliza procedimientos de seguimiento. Las respuestas de alta calidad suelen utilizar alguna forma de método ESTRELLA también.

Después de cada entrevista, sume sus puntajes para obtener una calificación general. Estas calificaciones se pueden usar para comparar el desempeño general de todos sus solicitantes.

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