¿Qué es un plan de incentivos a largo plazo (LTIP)? (Más diferentes tipos)

Un plan de incentivos a largo plazo o LTIP es un beneficio basado en el desempeño que ofrecen muchas empresas. Actúa como una forma adicional de ingresos para los empleados y ayuda al empleador a retener una fuerza laboral leal, al tiempo que garantiza que se cumplan los objetivos de rendimiento.

Comprender cómo los LTIP afectan a una empresa puede ayudarlo a comprender sus opciones y elegir el plan que más le beneficie. En este artículo, repasaremos cuáles son los diferentes tipos de LTIP, cuándo los empleados pueden esperar recibir el beneficio y las preguntas frecuentes sobre los LTIP.

¿Qué es un LTIP?

Un plan de incentivos a largo plazo es un programa de compensación en el que las empresas compensan a los empleados por alcanzar objetivos de desempeño específicos. El programa está diseñado para beneficiar tanto a los empleados como a los empleadores al incitar a los trabajadores no solo a desempeñarse bien, sino también a permanecer en la empresa a través de una compensación monetaria a largo plazo basada en su capacidad para cumplir con los objetivos de la empresa.

Los empleadores ofrecen LTIP como una forma de alentar a los empleados a cumplir los objetivos deseados de la empresa destinados a aumentar su valor para los accionistas. Estos objetivos pueden ir desde cumplir con las cuotas de ventas hasta llegar a tiempo todos los días y pueden variar entre empresas e incluso entre departamentos dentro de la misma empresa.

Dado que los LTIP pueden desempeñar un papel clave tanto para la empresa como para sus trabajadores, funciona como una relación simbiótica. A medida que el empleado cumple sus objetivos establecidos, el valor de la empresa aumenta, lo que permite que aumente la cantidad obtenida del LTIP.

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¿Cuáles son los diferentes tipos de LTIP?

Hay muchos tipos de LTIP, que incluyen:

Opciones de alamcenaje

  • : Las RSU son un tipo específico de acciones de la empresa otorgadas al empleado en acciones no registradas en las que el individuo no tendría derecho a voto. Por ejemplo, una empresa entrega una cierta cantidad de acciones después de tres años de empleo, sin embargo, el empleado al que se le otorgaron esas acciones no tendrá derecho a votar en las nuevas iniciativas de la empresa como accionista.

  • Adjudicaciones de acciones restringidas (RSA): las RSA siguen las mismas reglas que las RSU, pero la persona es propietaria de las acciones y tiene derechos de voto de inmediato. Por ejemplo, una empresa diferente ofrece la misma cantidad de acciones que el ejemplo anterior, pero este empleado tiene influencia y autoridad en los planes de la empresa como accionista y puede votar a favor o en contra de planes como abrir una nueva tienda.

  • : Los ESO dan al empleado la opción de comprar acciones de la empresa a un precio fijo en una fecha futura. También puede optar por comprar las acciones a un precio más alto que el precio establecido. El objetivo es comprar las acciones al precio establecido y venderlas al precio de mercado para obtener una ganancia, ya que los precios establecidos son generalmente más bajos que los precios de mercado. Sin embargo, antes de elegir esta opción, asegúrese de prestar atención si los precios de las acciones son más altos que el precio establecido, porque estaría comprando las acciones por más de lo que valen a valor de mercado.

  • Acciones de rendimiento: las acciones de rendimiento son un tipo de LTIP en el que el individuo recibe acciones reales en lugar de la opción de comprar acciones a un precio fijo. Se otorgan con el propósito de revenderlos en una fecha futura con fines de lucro. Este LTIP depende del rendimiento de la empresa porque, a medida que aumenta el valor de la empresa, también lo hace el valor de sus acciones. Las acciones de rendimiento maximizan el valor para los accionistas al alinear los intereses de los empleados y los accionistas.

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Planes de Jubilación

Un plan de jubilación 401(k) es un tipo de LTIP. Algunos empleadores ofrecen la opción de igualar un porcentaje del cheque de pago de un empleado para ayudar a esos miembros del equipo a aumentar sus ahorros para la jubilación. Por ejemplo, una empresa puede ofrecer igualar las contribuciones de jubilación de los empleados hasta el 5% de su cheque de pago. Este beneficio puede ayudar a alentar a los empleados a permanecer en una organización durante un período de tiempo más largo para ganar más dinero para la jubilación.

Dinero

En algunos casos, las empresas pueden ofrecer un premio en efectivo para atraer y retener empleados. También puede ayudar a incentivar a los empleados y gerentes a alinear sus intereses con los de la empresa.

¿Cuándo obtienen los empleados los beneficios de los LTIP?

Dado que los LTIP recompensan el desempeño a largo plazo e incentivan la retención de empleados, el empleado generalmente no recibe ningún pago del programa hasta que:

  • Llegar al final de su período de rendimiento, que suele ser de tres a cinco años.

  • Cumplir con sus requisitos de rendimiento

El tiempo que lleve recibir su incentivo completo dependerá del cronograma de adjudicación del premio.

Hay dos tipos principales de cronogramas de adjudicación:

  • Cliff Vesting: le da derecho a la cantidad total de beneficios en un momento específico.

  • Adquisición gradual: le otorga un porcentaje fijo de la adjudicación por año hasta que se haya adquirido el monto total. Con la adquisición gradual de derechos, es común que no se otorgue ningún porcentaje de sus beneficios durante los primeros años.

También debe tener en cuenta que un LTIP no es un incentivo único. Se puede otorgar y capitalizar cada año a un empleado, lo que lo convierte en una herramienta muy rentable y atractiva para los empleados potenciales y una herramienta de contratación atractiva para los empleadores.

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¿Cuál es un ejemplo de un LTIP?

Una empresa da a conocer su plan de incentivos a largo plazo para su plantilla. Antes de calificar para el LTIP, los empleados deben trabajar en la empresa un mínimo de tres años antes de ser elegibles para recibir su incentivo en efectivo al comienzo de cada nuevo año fiscal. La empresa optó por una opción de adjudicación gradual de tres años por período de ejecución, habría habido tres períodos de ejecución de LTIP superpuestos en cualquier momento dado una vez que se implementara por completo, siempre que se cumplieran continuamente los requisitos de la compañía.

Las recompensas potenciales se basaban en la situación laboral, mientras que el monto de la recompensa en efectivo variaba según el desempeño y se calculaba utilizando un gráfico predeterminado. La empresa utilizaba un sistema de porcentajes que aumentaba el importe de la recompensa otorgada si se cumplían o superaban los resultados previstos hasta un máximo del 400%.

A través de los LTIP, se puede otorgar un nuevo incentivo a largo plazo a un empleado cada año, en lugar de un incentivo único, similar a un bono de vacaciones.

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Preguntas frecuentes sobre los LTIP

¿Cómo se gravan los LTIP?

Una vez que un empleado comienza a recibir los beneficios de un LTIP, las acciones recibidas de la empresa están sujetas a impuestos una vez que se han adquirido por completo.

¿Quién es elegible para los LTIP?

Cada empleador tiene sus propias calificaciones sobre cómo un empleado se vuelve elegible para el LTIP. En general, todos los empleados son elegibles para recibir los beneficios después de tres a cinco años, siempre que cumplan con los objetivos de desempeño especificados por la empresa.

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