¿Qué es la gestión del rendimiento y cómo se utiliza?

Para que una empresa tenga éxito, es importante que los grupos y los empleados tengan objetivos y expectativas claros. La gestión del desempeño crea una estructura para definir las expectativas y recompensar los logros dentro de una organización. El uso de técnicas de gestión del desempeño hace que los gerentes sean más efectivos y que los empleados respondan mejor a las instrucciones. En este artículo, discutimos qué es la gestión del desempeño, cómo se usa en el lugar de trabajo y los beneficios que trae.

La gestión del desempeño es un sistema para establecer objetivos dentro de una empresa, comunicar esos objetivos al personal, supervisar la ejecución de esos objetivos y responder y recompensar al personal de acuerdo con su desempeño. La gestión del desempeño está diseñada para crear una comprensión compartida de las expectativas en toda la organización para permitir mejores resultados. Cuando se implementa correctamente, la gestión del desempeño ayuda a los gerentes a mantener a su personal enfocado en los resultados deseados y brinda a los miembros del personal claridad sobre lo que se espera de ellos en todo momento. Esto crea un sistema en el que todos en la empresa se benefician y, como resultado, mejora el resultado final de la empresa.

Los sistemas de gestión del rendimiento son un método popular de gestión del personal porque proporcionan muchos beneficios a la empresa que los implementa. Algunos de los beneficios más importantes de un sistema de gestión del desempeño son:

  • Coordinación: cuando el personal y la gerencia acuerdan las expectativas y los objetivos de un departamento o de toda la empresa, es más fácil trabajar como una unidad cohesionada. Al mantener informados a los miembros del personal y los equipos sobre lo que se espera de ellos, no necesitan dedicar tiempo a completar tareas que la empresa considera sin importancia. Hacer un buen uso del tiempo en la oficina no solo beneficia a la empresa, sino que también beneficia al empleado al darle la sensación de que está contribuyendo a algo que importa.

  • Eficiencia: debido a que el personal bajo un sistema de gestión del desempeño sabe exactamente lo que se espera de ellos, es más sencillo para ellos emplear el tiempo de manera más inteligente. Como empleador, es más fácil decidir qué es lo más importante que debe hacer en un momento determinado cuando sabe cuáles son sus prioridades y qué le gustaría que lograra la gerencia.

  • Motivación: como empleado, es importante sentir que el trabajo que está haciendo es apreciado. Cuando se siente que el trabajo duro no está siendo recompensado, es natural que el desempeño disminuya como resultado, porque la motivación para seguir trabajando duro se disipa cuando los compañeros de trabajo menos trabajadores reciben las mismas recompensas. Cuando está motivado como empleado, su día se vuelve más fácil y su rendimiento general también beneficia a la empresa.

  • Productividad: cuando los empleados pueden ser más eficientes con su tiempo y están motivados, pueden hacer más trabajo todos los días. Esta es una excelente manera para que los empleados se destaquen ante la gerencia, y cuando la gestión del desempeño se implementa correctamente, esta mayor productividad será recompensada. Los empleados más productivos son un activo para una empresa, por lo que las recompensas como aumentos y promociones se utilizan para alentar a otros empleados a seguir el ejemplo de los empleados productivos, así como para alentar a los empleados a continuar desempeñándose de manera productiva.

  • Apreciación: el sistema de gestión del desempeño crea una estructura a seguir como empleado y lo recompensa cuando cumple y supera sus metas y expectativas. Cuando su arduo trabajo es debidamente recompensado, puede sentirse apreciado como empleado. Saber que su empresa valora el arduo trabajo que realiza puede hacer que un trabajo sea más satisfactorio y eso, a su vez, facilita que la empresa retenga a sus empleados más productivos.

  • Rentabilidad: el resultado final de estos muchos beneficios de implementar un sistema de gestión del desempeño es un aumento en la rentabilidad de la empresa en general. Al hacer el trabajo más importante de la manera más eficiente posible y retener a los empleados que se desempeñan mejor, una empresa se posiciona para un crecimiento financiero constante.

  • Estas mejoras en la forma en que opera una empresa pueden ayudar a aumentar los márgenes de beneficio, generando éxito financiero para la empresa y oportunidades profesionales para que el personal se beneficie de la mejora de la posición de la empresa.

    Aunque no existe un método singularmente aceptado para hacer cumplir la gestión del rendimiento, al evaluar los métodos más populares e identificar los pasos clave, puede desarrollar un plan de gestión del rendimiento eficaz. Siga estos pasos para asegurarse de aprovechar al máximo su estructura de gestión del rendimiento:

  • Planificación: la gestión del desempeño se basa en una comunicación clara entre los trabajadores del personal y la gerencia, y para tener esta comunicación, primero debe haber un plan claro para comunicar. Establecer objetivos y las formas en que se deben lograr esos objetivos crea un marco para que los empleados operen y crea una situación en la que todos saben lo que se espera de ellos.

  • Actuar: es importante que todos los miembros del personal entiendan sus responsabilidades dentro del plan más amplio para una implementación óptima. Esto es particularmente importante para las empresas en las que habrá una gran cooperación entre los miembros del personal o los departamentos. Si una empresa está desarrollando un código, por ejemplo, y un grupo de codificadores no cumple con las especificaciones, puede provocar que el código sea incompatible y se desperdicien horas de trabajo. Cuando cada miembro del personal actúa en función de sus objetivos personales, garantiza que se eviten tales inconsistencias.

  • Monitoreo: A lo largo de la implementación de un plan, los empleados de nivel gerencial deben monitorear el desempeño de su personal. Un gerente comprometido puede identificar posibles áreas de mejora o notar cuando el trabajo se está desviando del objetivo e intervenir para cambiar el rumbo. Esta supervisión activa beneficia tanto al gerente, que ve mejores resultados de sus empleados, como al personal, que sabe que el trabajo que está haciendo es apreciado y está ayudando a lograr el objetivo final del plan.

  • Revisiones a mitad de proyecto: a menos que el objetivo que se persigue sea un plan a corto plazo, es importante realizar revisiones a lo largo del proceso. Como gerente, una revisión a mitad de proyecto le permite reunirse con los miembros del personal en un rol más formal para discutir lo que han hecho bien y dónde pueden mejorar, y también para recibir comentarios e identificar potencialmente formas de mejorar el plan. Como empleado que se reúne con un gerente, las revisiones a mitad del proyecto brindan comentarios valiosos para ajustar su comportamiento y brindar refuerzo por el buen trabajo que ha realizado mientras ejecutaba el plan.

  • Calificación: cuando un proyecto o segmento de un plan de negocios está a punto de completarse, la gerencia debe prepararse nuevamente para reunirse en entornos uno a uno para hablar con los miembros del personal. Esto ofrece a la gerencia la oportunidad de proporcionar una evaluación de la ejecución del proyecto por parte del personal. Para los miembros del personal que se reúnen con la gerencia, esta es una excelente oportunidad para ver cómo se ha visto su trabajo, así como para ofrecer su opinión sobre lo que funcionó y lo que no funcionó durante todo el proceso.

  • Reaccionar: Reunirse con todos los miembros de un equipo puede aportar mucha información y opinión sobre el plan. Esta información es una herramienta importante que puede usar cuando regrese al inicio del procedimiento y comience a planificar el siguiente conjunto de objetivos. Al implementar cosas que funcionaron a mayor escala y buscar proporcionar correcciones a las áreas que necesitan mejoras, este proceso de reacción permite la creación de mejores planes de acción en el futuro.

  • Recompensa: cuando los miembros del personal sobresalgan y alcancen o superen sus objetivos, considere otorgarles algunas recompensas. Esto puede ocurrir de muchas formas, desde promociones y aumentos hasta beneficios adicionales como días adicionales de vacaciones. Los empleados pueden responder a las recompensas con una mayor satisfacción laboral y productividad, lo que también establece un estándar para proyectos en el futuro.

  • Documentación: Este proceso debe ocurrir a lo largo del proyecto. Además de una documentación clara sobre los objetivos que brinda orientación y expectativas formales, la documentación también facilita compartir la información recopilada a lo largo del proceso con otras personas que pueden no haber estado presentes durante todo el proceso. Cuanto más precisos sean sus registros, más informadas pueden ser las decisiones futuras.

  • La implementación efectiva es esencial con la gestión del desempeño para ver los mayores beneficios posibles del programa.

    La mejor manera para que una oficina implemente la gestión del desempeño es con el sistema SMART. El método SMART dice que las instrucciones y objetivos para el personal durante la gestión del desempeño deben ser:

  • Específico: para que un objetivo sea efectivo, un empleado debe comprender por completo lo que se espera de él. Al establecer objetivos, la especificidad debe ser una prioridad, ya que proporciona una guía crucial para los miembros del personal. Si ha recibido una meta que no está clara, hablar con su gerente puede ayudarlo a comprender mejor lo que se espera de usted.

  • Medible:**** Al dar o recibir una meta, ambas partes deben entender cómo medirán el éxito. Esto puede ser cualquier cosa, desde proporcionar un producto final en un plazo determinado hasta alcanzar un número determinado de ventas. Cualquiera que sea el objetivo y cómo se evalúe, lo importante es que todos los involucrados entiendan cómo se evaluará y qué se consideraría un resultado exitoso.

  • Alcanzable:**** Un objetivo eficaz del empleado debe ser uno que se pueda esperar razonablemente que el empleado cumpla y que esté bajo su control. Una meta ambiciosa pero alcanzable brinda la oportunidad de sobresalir. Cuando recibe objetivos de un gerente, puede discutir la viabilidad y la ambición del objetivo y puede solicitar que sea más realista o más desafiante si cree que el objetivo actual no es ideal.

  • Relevante:**** Los objetivos asignados a cada empleado deben ser relevantes para el rol del empleado en la empresa. Esto puede significar basarse tanto en expectativas previas para el puesto como en cómo se debe llevar a cabo el puesto en el futuro. Si una actividad parece haber sido eliminada de las expectativas previas de un empleado, debe tener lugar una conversación para discutir los cambios, incluido por qué se está produciendo el cambio de enfoque, si el cambio encaja bien y qué se puede hacer para maximizar las posibilidades de éxito. para el empleado que persigue la meta.

  • Límite de tiempo:**** Un cronograma para completar una meta es otro punto crucial de comunicación para garantizar que todas las partes entiendan lo que se espera. El cronograma debe poder lograrse con un trabajo diligente y efectivo por parte del empleado al que está asignado, y debe contener detalles específicos. Para objetivos más grandes, puede haber múltiples plazos en los que se espera que se completen las diferentes fases del proyecto. Es importante que tanto el gerente como el miembro del personal comprendan el cronograma y hablen sobre cualquier inquietud que tengan sobre el cronograma propuesto.

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