OKR vs. KPI: Definiciones, Diferencias y Ejemplos

Por el equipo editorial de Indeed

Publicado el 25 de marzo de 2022

Muchas empresas usan diferentes softwares para ayudarse a establecer metas y monitorear su progreso para determinar si es probable que las cumplan a tiempo. El software OKR ayuda a las empresas a desarrollar objetivos, mientras que el software KPI puede ayudar a las empresas a realizar un seguimiento de esos objetivos y otros objetivos de la empresa. Aprender más sobre ambos, incluidas las diferencias, puede ayudarlo a determinar cuál sería más beneficioso donde trabaja o si estaría interesado en implementar ambos. En este artículo, discutimos qué son OKR y KPI, sus diferencias y algunos ejemplos de cada uno.

¿Qué es OKR?

Los objetivos y resultados clave (OKR) son un marco de establecimiento de objetivos que puede ayudar a una empresa o departamento dentro de una empresa a crear y realizar un seguimiento de varios objetivos. Combina el objetivo de su equipo con resultados clave que puede usar para medir su progreso. El objetivo es la meta general que desea lograr, mientras que los resultados clave son cómo supervisa su progreso a medida que trabaja para completar el objetivo. La mayoría de los OKR incluyen de dos a cinco resultados clave que un equipo completa para que el objetivo se considere cumplido.

Las empresas pueden desarrollar OKR insertando su objetivo y resultados clave en la siguiente plantilla:

voy a [objective] medido por [key result].

Por ejemplo, un gerente de ventas puede decir:

“Voy a aumentar los ingresos recurrentes para fines de este año fiscal, según lo medido por el aumento de las renovaciones anuales de clientes en un 15 %”.

¿Qué es KPI?

Los indicadores clave de rendimiento (KPI) son métricas que miden el progreso cuantificable que se está logrando hacia un objetivo específico. Realizan un seguimiento del funcionamiento de una organización, como el número total de visitantes al sitio web de una empresa cada mes o el número de ventas que los representantes cierran cada semana. Con estos datos, pueden decidir si están alcanzando sus objetivos y cómo mejorar en ciertos departamentos.

Para usar KPI, un departamento puede elegir un objetivo que desea alcanzar y luego realizar un seguimiento de su progreso con respecto a ese objetivo. Por ejemplo, pueden tener el objetivo de lograr que 5000 personas visiten el sitio web de la empresa cada semana. Pueden rastrear la cantidad de personas que visitan el sitio web utilizando un KPI para determinar si el equipo de marketing cumplió con ese objetivo. Los KPI ayudan a los departamentos a analizar su desempeño pasado y actual para que puedan hacer predicciones alcanzables para que sus equipos trabajen en función de los datos.

OKR frente a KPI

El uso de OKR y KPI puede ayudar a los equipos a alcanzar sus objetivos, pero existen algunas diferencias claras entre los dos, que incluyen:

Razones de uso

Las empresas utilizan los OKR para establecer objetivos y mejorar el rendimiento general de sus empleados. Por el contrario, utilizan los KPI como una métrica que refleja datos numéricos sobre el rendimiento de los empleados. Además, los KPI son una herramienta de medición que utilizan las empresas para gestionar el rendimiento de los empleados. Los OKR mantienen a los empleados enfocados en sus objetivos al crear resultados más pequeños que los empleadores esperan que logren para lograr el objetivo.

Frecuencia de cambio

Otra diferencia entre los dos incluye la frecuencia con la que las empresas cambian, modifican o crean nuevos OKR y KPI. Los supervisores de departamento a menudo modifican los OKR trimestralmente, mientras que es más probable que los KPI permanezcan iguales durante más tiempo, generalmente un año o más. Por ejemplo, si una empresa tiene un ciclo de compra de dos años, mantendrá sus KPI actuales hasta el final del ciclo de compra y luego los ajustará en consecuencia.

Beneficios

El uso de OKR y KPI tiene muchos beneficios. Algunos beneficios de usar OKR incluyen:

  • Conectar a los empleados con los objetivos corporativos: los supervisores de departamento pueden crear objetivos que se alineen con los objetivos a largo plazo de la empresa.

  • Brindar instrucciones explícitas: los OKR ofrecen expectativas claras de los objetivos de un equipo y los resultados clave que los supervisores desean que produzcan sus empleados.

  • Tomar posesión de las tareas: los departamentos pueden crear sus propios OKR, lo que brinda a cada miembro del equipo responsabilidad para garantizar que ayuden a lograr los resultados clave.

  • Establece un entendimiento unificado: una vez que un equipo ha colaborado para crear un OKR, tienen un entendimiento mutuo de las tareas que se deben completar para que puedan lograr su objetivo.

Los beneficios de usar KPI incluyen:

  • Medición del progreso: los KPI permiten a las empresas rastrear fácilmente los ingresos, los empleados, los clientes y otras áreas de un negocio a lo largo del tiempo para que puedan medir su progreso y determinar si están encaminados para alcanzar sus objetivos.

  • Manejo de desafíos: si un departamento desea realizar mejoras, puede seleccionar algunos KPI para realizar un seguimiento de áreas específicas. Por ejemplo, si el departamento de ventas desea cumplir con su cuota de ventas, puede monitorear los KPI, como el número total de llamadas salientes semanales, para garantizar que cumplan con el objetivo.

  • Realización de ajustes: los KPI utilizan indicadores principales, que pueden predecir si es probable que un equipo logre su objetivo. Los equipos pueden usar indicadores adelantados para ajustar sus estrategias o cambiar sus objetivos si predicen que un equipo podría no alcanzar el objetivo.

  • Análisis de patrones: las empresas que realizan un seguimiento de sus KPI a menudo pueden encontrar y analizar patrones en los números. Esto puede ayudar a los supervisores a hacer predicciones, como cuándo será el trimestre más lento o qué miembros del equipo tienen el mejor desempeño.

Ejemplos de OKR

A continuación se muestran algunos ejemplos de OKR en contexto:

ejemplo del departamento de recursos humanos

Aquí hay un ejemplo de un OKR que el departamento de recursos humanos puede usar:

  • Objetivo: Investigar oportunidades para mejorar el proceso de onboarding.

  • Resultado clave: Entreviste a cinco nuevos empleados para recopilar comentarios sobre su proceso de incorporación.

  • Resultado clave: entreviste a tres jefes de departamento sobre cómo incorporan a los nuevos empleados.

  • Resultado clave: investigue a tres competidores para determinar sus estrategias de incorporación.

ejemplo del departamento de ventas

El departamento de ventas puede usar un OKR similar al siguiente:

  • Objetivo: Incrementar los ingresos totales del año.

  • Resultado clave: Comenzar las ventas en un nuevo país.

  • Resultado clave: aumentar el margen de utilidad bruta del 20 % al 45 %.

  • Resultado clave: Lograr $150,000 en ingresos para cada trimestre.

Ejemplos de KPI

Estos son algunos ejemplos de KPI utilizados en diferentes departamentos:

  • Departamento de recursos humanos: los KPI comúnmente utilizados para el departamento de recursos humanos incluyen el tiempo promedio de contratación, el proceso de incorporación, la retención de empleados y el desempeño de los empleados.

  • Departamento de ventas: algunos KPI de uso común incluyen ingresos por ventas, llamadas realizadas, clientes potenciales calificados y retención de clientes.

  • Departamento de marketing: el departamento de marketing utiliza KPI como la tasa de conversión por canal de marketing, el costo por cliente potencial y el tráfico del sitio web.

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