Mentalidad de Silo: Definición, Efectos y Prevención

Por el equipo editorial de Indeed

Publicado el 22 de junio de 2021

La colaboración y la comunicación de los empleados son factores importantes en el éxito general de una empresa. Una mentalidad de silo puede romper esa comunicación y cooperación interdepartamental, pero invertir tiempo y esfuerzo para evitar una mentalidad de silo puede traer muchos beneficios, como más creatividad, mayor productividad y una fuerza laboral unificada. Puede ser útil comprender una mentalidad de silo si está buscando construir más unidad y cooperación en su lugar de trabajo. En este artículo, definiremos la mentalidad de silo, enumeraremos los efectos internos y externos de la mentalidad de silo y proporcionaremos pasos para evitar que se forme la mentalidad de silo en el lugar de trabajo.

¿Qué es una mentalidad de silo?

La palabra “silo” se refiere a grandes edificios independientes de almacenamiento de granos, y la “mentalidad de silo” es una metáfora que se usa para describir el comportamiento corporativo cuando los departamentos o individuos actúan de manera aislada e independiente. Esto a menudo da como resultado que los departamentos individuales almacenen información y no se comuniquen adecuadamente con los otros departamentos de la empresa. La mentalidad de silo puede afectar a una empresa en cualquier industria y de cualquier tamaño, y puede presentar muchos desafíos, como evitar que las empresas alcancen objetivos a largo plazo, bajar la moral de los empleados y reducir la satisfacción del cliente.

Efectos internos de la mentalidad de silo

Una mentalidad de silo puede crear estos desafíos dentro de una empresa:

  • Reducción de la eficiencia y el rendimiento generales: una mentalidad de silo reduce la comunicación entre los departamentos, lo que puede causar trabajo redundante y permitir que los procesos ineficientes o el pensamiento impreciso permanezcan sin respuesta.

  • Descenso de la moral de los empleados: la mentalidad de silo puede causar resentimiento y conflicto entre los empleados y la gerencia.

  • Disminución del logro de objetivos: cuando una mentalidad de silo divide a los líderes de alto nivel que toman decisiones de los empleados de primera línea que se ven más afectados por esas decisiones, puede ser difícil para los empleados alcanzar los objetivos establecidos por los gerentes y ejecutivos.

  • Resistencia al cambio: las empresas exitosas pueden adaptarse y cambiar cuando surgen problemas, pero una mentalidad de silo puede hacer que los empleados se resistan al cambio de otros departamentos. Este cambio puede hacer que el negocio sea menos flexible y menos capaz de responder a los cambios en el mercado o el entorno.

Efectos externos de la mentalidad de silo

La mentalidad de silo puede afectar los productos y servicios de una empresa, así como a sus empleados. Los dos efectos externos más comunes de la mentalidad de silo son:

  • Redundancias: los equipos con mentalidad de silo a cargo de funciones superpuestas a menudo terminan produciendo redundancias que son frustrantes para los clientes.

  • Agujeros: cuando los equipos no están de acuerdo sobre la propiedad de un problema, ninguno puede resolver el problema. Como resultado, los clientes reciben productos a los que les falta información, instrucciones o funciones.

Tanto las redundancias como los agujeros influyen significativamente en la experiencia del cliente y, con el tiempo, pueden provocar una pérdida de clientes e ingresos.

¿Cómo se forma la mentalidad de silo?

Aunque la mentalidad de silo puede ocurrir en empresas de cualquier tamaño, es más común en empresas más grandes debido a los desafíos inherentes a la comunicación con un gran número de empleados. La mentalidad de silo puede ser el resultado de altos directivos competitivos, una gestión conflictiva o una visión limitada de la empresa. Aunque la mentalidad de silo puede ser un desafío específico en los niveles superiores de una empresa, los empleados individuales a menudo sienten las consecuencias.

Cómo evitar que se forme una mentalidad de silo

Muchos empleados de la empresa, desde ejecutivos hasta trabajadores de primera línea, pueden prevenir y contrarrestar la mentalidad de silo en su lugar de trabajo. La prevención de la mentalidad de silo requiere una mejor comunicación y conexión entre empleados individuales y departamentos completos. Estos pasos pueden ayudar a prevenir la formación de una mentalidad de silo y contrarrestar sus efectos:

1. Unificar el liderazgo de la empresa

Cuando los equipos ejecutivos de una empresa están completamente comprometidos y unificados en su visión de la empresa, establecen un ejemplo para otros líderes en toda la empresa y fomentan el trabajo cooperativo, la confianza interdepartamental, la colaboración y el empoderamiento personal. Los líderes que están de acuerdo con las metas a corto y largo plazo de la empresa y los objetivos departamentales pueden alentar a cada empleado a trabajar hacia esas metas comunes.

2. Recuerda la visión de la empresa y los objetivos comunes

Cuando la fuerza laboral de una empresa está involucrada en la creación de una visión y el establecimiento de objetivos de máxima prioridad para la empresa, es más fácil para todos los empleados sentir que su perspectiva es valiosa. Aunque los ejecutivos y gerentes pueden guiar este proceso y escribir estos objetivos, es importante que cada empleado comprenda claramente cómo su trabajo ayuda a la empresa a tener éxito. Cuando todos trabajan hacia objetivos comunes, los empleados pueden estar más dispuestos a cooperar y hacer un esfuerzo personal. Reafirmar la visión y los objetivos de la empresa con frecuencia puede ayudar a mantener a todos encaminados y enfocados.

3. Trabajar, entrenar y aprender juntos

Los ejercicios de creación de equipos, los eventos interdepartamentales y los seminarios de capacitación brindan oportunidades valiosas para que los empleados trabajen juntos y se vean a sí mismos como parte de un equipo, y ayudan a construir relaciones fuera de los patrones de trabajo normales. Cuando los empleados trabajan cerca unos de otros, puede fomentar la colaboración y la construcción de relaciones.

4. Fomenta la comunicación frecuente entre departamentos

Brindar y aprovechar oportunidades para que los departamentos se comuniquen puede ayudar a mejorar la toma de decisiones y la colaboración. Esto puede implicar la reelaboración de algunos procedimientos para el desarrollo y la aprobación, o un esfuerzo de colaboración más formal, como consejos o juntas interdepartamentales.

5. Motivar a los equipos

Los incentivos son una excelente manera de motivar a los equipos a colaborar. Los supervisores pueden vincular los incentivos a una meta de desempeño que los equipos deben trabajar juntos para lograr. Los aumentos de sueldo y las bonificaciones son solo algunos ejemplos de incentivos que fomentan el trabajo en equipo, la productividad y el esfuerzo individual.

6. Diseño para la colaboración

Al considerar la colaboración al planificar edificios físicos, espacios de trabajo y procesos de aprobación, las empresas pueden demostrar que la colaboración es una prioridad máxima. Aquí hay algunas formas en que el diseño puede fomentar la colaboración interdepartamental:

  • Creación de salas de reuniones más pequeñas pero aún accesibles en edificios de oficinas

  • Eliminación de reuniones innecesarias y reducción de la duración de las reuniones.

  • Implementar un sistema de formación o educación entre departamentos

  • Crear un marco para la retroalimentación constructiva entre departamentos

  • Formación de equipos interdepartamentales.

  • Instalar un software de colaboración que facilite el intercambio de información entre los empleados

7. Mide el progreso

Una vez que el objetivo general de la empresa está claro, es importante medir periódicamente el progreso de las iniciativas de colaboración. Puede medir el progreso de la empresa mediante:

  • Establecer un marco de tiempo para completar el objetivo común

  • Establecer puntos de referencia específicos a alcanzar

  • Delegar tareas a equipos específicos y/o empleados individuales

  • Programar reuniones regulares para discutir el progreso individual y del equipo.

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