Gestión de la teoría X y la teoría Y (con definición y ejemplos)

Por el equipo editorial de Indeed

Actualizado el 23 de agosto de 2021 | Publicado el 4 de febrero de 2020

Actualizado el 23 de agosto de 2021

Publicado el 4 de febrero de 2020

Una empresa avanza cuando establece y luego alcanza metas relevantes. El desafío aquí está en cómo controlas los recursos que tienes ante ti. Las soluciones efectivas en el lugar de trabajo requieren una teoría en la que confiar en la mayoría de los casos. En este artículo, explicamos la gestión de la teoría X, cómo entender el comportamiento de sus empleados y cómo pueden ser guiados fácilmente.

¿Qué es la gestión de la teoría X?

La teoría X es un estilo de comportamiento para la gestión del lugar de trabajo; está definido por un estricto estado de derecho. Establecer teorías definidas para nuestros estilos de gestión nos ayuda a establecer estándares en el lugar de trabajo. El trabajo de psicólogos, como Abraham Harold Maslow, son las voces que definen la gestión para nosotros. Entendemos que la dinámica del personal de uno no depende de las recompensas que se les prometen. Desplegamos las identidades de la gestión descifrando estilos a través de diversas condiciones. Hemos descubierto que los empleados pueden lograr ciertas tareas en función de su propia moral laboral.

El tipo de gestión en el que confíe podría ser uno en el que deje a los empleados totalmente responsables de sus propias motivaciones.

¿Qué significa la teoría X?

La teoría X significa que un gerente se basa en una guía estricta como su método central de organización. Hay condiciones específicas que llevan a los empresarios a adoptar esta teoría. Las empresas que producen una gran cantidad de bienes pueden basarse en la teoría X. Estas organizaciones se basan en tareas repetitivas que producen resultados consistentes. Mientras las cosas permanezcan dentro de los procesos diarios, el negocio prosperará.

Theory X utiliza plazos estrictos con una guía detallada dentro de sus instrucciones. La personalidad de los gerentes puede representar individualmente las tendencias de la teoría X, aunque es posible que estos líderes no estén obligados a hacer cumplir condiciones tan estrictas. La revelación que descubrimos a través del trabajo de Maslow es que la administración depende en última instancia de su personal. Esto es independientemente del estilo de gestión que se utilice. Las empresas son más competentes cuando alinean los niveles de motivación del personal con un estilo de gestión elegido. La teoría X es agresiva, decisiva y orientada a los detalles. Consiste en:

  • Moral de los empleados: la integración en la forma de la teoría X se realiza mejor como respuesta a la moral de los empleados. La forma en que los trabajadores se sienten en un espacio de trabajo marca la diferencia en el liderazgo que necesitan.

  • Promociones: El potencial de promoción de cada persona es un incentivo para que inviertan en la longevidad. Los incentivos de la Teoría X tienen como objetivo aumentar la ambición de un empleado.

  • Comprender la gestión: la comunicación empresarial juega un papel importante en su eficiencia. Mantener saludables las relaciones entre empleados y empleadores es fundamental. Los puntos fuertes de la gestión, por lo tanto, deben ser entendidos.

  • Autoexamen: la capacidad de reconocer las debilidades le da a una empresa un mejor control sobre su estilo de gestión. Para entornos comerciales competitivos, la teoría X es un enfoque elegido conscientemente por una marca. Es imperativo que primero se someta a un autoexamen antes de hacer un cambio.

¿Todos los estilos de gestión se ajustan a X e Y?

Los estilos de gestión se pueden enumerar en las opciones entre la teoría X e Y. Estos dos estilos explican las filosofías de un gerente o administración. La gestión se puede construir para adaptarse a toda la teoría X, a ninguna o a una combinación de X e Y. Al comprender estos estilos de gestión, la teoría X se define mejor a través del telón de fondo de la teoría Y, que se basa en un enfoque de gestión que utiliza el trabajo. satisfacción como su motivación para los empleados. Este enfoque cree que los empleados pueden ser liderados dándoles un trabajo satisfactorio.

Los niveles profesionales de disciplina, responsabilidad y competencia se mantienen tanto en la teoría X como en Y. Los factores contrastantes en X e Y son los medios por los cuales la gerencia dirige a su equipo de trabajadores. Lo que se logra a través de estándares estrictos a través de la teoría X se logra a través de la automotivación y la teoría Y.

Maneras prácticas de ajustar los estilos de gestión

Ser práctico acerca de cómo se administra a las personas requiere que usted alinee las necesidades de producción con el potencial de su fuerza laboral. Ajustar un estilo gerencial es una cuestión de examinar la motivación de los empleados y los ingresos por ventas de las operaciones comerciales. Su objetivo es lograr que creativos, ingenieros o representantes de ventas completen procesos comerciales comunes con poco estímulo. Una dinámica entre los objetivos que se logran y la motivación para lograrlos sienta las bases para su análisis. Los empleados son el factor decisivo para el estilo de gestión adaptado por una empresa.

Todos los empleados, en función de sus pasiones e intereses, están motivados para realizar sus tareas o carecen del impulso para ser autosuficientes. Aquellos que carecen de motivación, incluso aquellos que están amargados con respecto a la gestión, han demostrado ser los más adecuados para los estándares de la teoría X. Dichos empleados necesitan pautas más estrictas y que un gerente los controle.

Comprender el estilo de gestión que necesita

Hay algunos indicadores clave para ayudarlo a decidir el mejor estilo de gestión para usted:

  • Listado de personalidades

  • Definición de nuevas recompensas

  • Responder a los cambios del mercado

Listado de personalidades

Las personalidades son indicaciones clave en el tipo de estilo gerencial que debe adoptar una empresa. Estas personalidades laborales se analizan en relación con roles tanto superiores como subordinados. La productividad de una empresa es importante, y una buena productividad es el resultado de que la ambición de sus empleados se alinee con sus capacidades. Ya sea que una empresa necesite hacer más para mantener la retención de empleados o no, un cambio de gestión solo se adopta por completo después de que se ve un cambio positivo en la productividad. La gerencia debe compensar los déficits que muestran los empleados.

Estas empresas pueden considerar lo siguiente al calibrar su liderazgo junto con la productividad:

  • Superiores y subordinados: La relación natural entre los trabajadores y sus superiores nos proporciona datos utilizables. La dinámica actual entre estos roles le dice a una empresa cuán indulgente o estricta debe ser.

  • Cuotas y estadísticas de rendimiento: la adopción de un enfoque X completamente autoritario puede ser beneficioso según el negocio que tenga. La dependencia se mide por el desempeño y cómo se puede mejorar.

Definición de nuevas recompensas

Las recompensas ayudan a los empleados a generar motivación. El pago no es la única promesa por el esfuerzo que ejerce una persona. El equilibrio X e Y con respecto a las recompensas se encuentra entre los incentivos que inspiran a los empleados y los que conducen a la restricción. Sus incentivos pueden engañar accidentalmente a los empleados tanto como llevarlos a alcanzar sus objetivos. Establecer una tarea demasiado fácil puede conducir a la autocomplacencia. Ofrecer recompensas que representan demasiado es igualmente engañoso. Las empresas pueden definir las recompensas de sus empleados considerando lo siguiente:

  • ¿Las recompensas son reproducibles o deben promoverse durante una ventana de oportunidad sensible al tiempo?

  • ¿El trabajo de una empresa se alinea con las personalidades que participan en ese trabajo?

Responder a los cambios del mercado

La buena o mala moral de los empleados puede ser un subproducto de los estándares laborales cambiantes dentro de su mercado. Una empresa que fabrica widgets como usted, por ejemplo, ofrece a sus empleados jornadas más cortas, con fines de semana libres. Seguir siendo competitivo en este caso requiere que aligeres la carga. Debe ofrecer a los empleados más tiempo libre. Considere estos factores de mercado a los que la gerencia se adapta:

  • Considere la dinámica de sus empleados cuando nuevos productos lleguen al mercado. Es posible que deba cambiar la forma en que se hacen las cosas internamente para rediseñar la solución pública que necesitará.

  • Las regulaciones gubernamentales pueden cambiar la forma en que opera su mercado y las expectativas de sus empleados. Mire su mercado cuidadosamente para cualquier cambio sustancial dentro de él.

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