Cómo usar la teoría de la expectativa de la motivación

Por el equipo editorial de Indeed

Actualizado el 14 de septiembre de 2021 | Publicado el 7 de octubre de 2019

Actualizado el 14 de septiembre de 2021

Publicado el 7 de octubre de 2019

Las personas a menudo toman decisiones basadas en la recompensa que esperan recibir de su trabajo. Este concepto, conocido como la teoría de la expectativa de la motivación, puede ayudarlo a comprender las diferentes formas en que puede alentar a los miembros de su equipo. Al aprender qué motiva a sus colegas a trabajar más duro, puede asignar mejor tareas, establecer metas y distribuir recompensas significativas. En este artículo, revisaremos qué es la teoría de las expectativas y cómo puede usarla para motivar a otros en el lugar de trabajo.

¿Qué es la teoría de la expectativa de la motivación?

La teoría de la expectativa de la motivación o la teoría de la expectativa es la creencia de que un individuo elegirá sus comportamientos en función de lo que cree que conducirá al resultado más beneficioso. Esta teoría depende de cuánto valor le da una persona a las diferentes motivaciones, lo que da como resultado una decisión que espera que le brinde el mayor rendimiento por sus esfuerzos.

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Elementos clave de la teoría de la expectativa de la motivación

Para ayudar a crear una correlación entre los esfuerzos y el desempeño que conforman la teoría de la expectativa, busque las siguientes tres variables centrales:

1. Expectativa

La expectativa es la creencia de que si un individuo aumenta sus esfuerzos, su recompensa también aumentará. La expectativa es lo que impulsa a una persona a reunir las herramientas adecuadas para realizar el trabajo, que podría incluir:

  • Materias primas y recursos

  • Habilidades para realizar el trabajo

  • Apoyo e información de los supervisores

Algunos de los factores más comunes asociados con su nivel de expectativa incluyen:

  • Autoeficacia: la creencia en su capacidad para desempeñarse con éxito puede afectar sus niveles de motivación.

  • Dificultad del objetivo: el nivel de dificultad de su objetivo puede influir en el resultado que espera de su trabajo.

  • Control: el nivel de control que siente que tiene sobre su desempeño puede influir en los esfuerzos que realiza.

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2. Instrumentalidad

La instrumentalidad es la creencia de que la recompensa que reciba dependerá de su desempeño en el lugar de trabajo. Para que una recompensa tenga un impacto positivo en las contribuciones futuras de alguien en el trabajo, debe seguir algunas pautas básicas:

  • La recompensa que un miembro del equipo puede esperar recibir debe comunicarse claramente.

  • Una persona debe confiar en que su gerente o supervisor le dará una recompensa adecuada por sus esfuerzos.

  • El empleado debe tener expectativas claras para su recompensa.

El desempeño de un empleado en el trabajo puede conducir a muchos tipos diferentes de recompensas. Algunas de las recompensas más comunes incluyen:

  • Un aumento de sueldo

  • Una promoción

  • Reconocimiento

  • Un sentido de logro

En general, la instrumentalidad aumenta si siente que tiene más control sobre cómo, por qué o cuándo recibirá las recompensas.

3. Valencia

La valencia es la importancia que le das al resultado esperado de tu desempeño. Esto a menudo depende de cuáles sean sus necesidades, metas, valores y fuentes de motivación individuales.

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Cómo utilizar la teoría de la expectativa de la motivación en el lugar de trabajo

Puede utilizar la teoría de las expectativas para mejorar la motivación de tu equipo siguiendo estos pasos:

  1. Asegúrese de que sus promesas a su equipo se alineen con la política de la empresa

  2. Crea metas desafiantes pero alcanzables

  3. Asegúrese de que las tareas asignadas coincidan con el conjunto de habilidades del miembro del equipo

  4. Establecer conexiones claras entre rendimiento y recompensa

  5. Haga que la distribución de recompensas sea justa y lógica

1. Asegúrese de que sus promesas a su equipo se alineen con la política de la empresa

Siempre cumpla sus promesas para que pueda establecer y continuar generando confianza con su equipo. Cuando ofrezca a los miembros de su equipo recompensas específicas por su trabajo, considere verificar las políticas de su empresa para asegurarse de que puede proporcionarlas.

2. Crea metas desafiantes pero alcanzables

Confíe en su equipo para manejar las tareas que les asigne y desafíelos a alcanzar su máximo potencial. Al mismo tiempo, recuerde mantener las expectativas alcanzables para ayudar a mantener a sus colegas motivados y confiados en su trabajo.

3. Asegúrese de que las tareas asignadas coincidan con el conjunto de habilidades del miembro del equipo

Parte de motivar a su equipo incluye comprender las habilidades únicas que aportan a la empresa y ver cómo pueden usar esas habilidades para alcanzar sus objetivos. Cuando asigna una tarea a un empleado en función de sus habilidades, es probable que tenga más confianza en su capacidad para terminarla.

4. Establecer conexiones claras entre rendimiento y recompensa

Comunique siempre sus expectativas y recompensas con claridad. Cuanto más transparente sea, más confiará su equipo en que serán recompensados ​​adecuadamente por su trabajo.

5. Haga que la distribución de recompensas sea justa y lógica

Cuando distribuya recompensas por el desempeño en un proyecto o tarea, debe asegurarse de que coincidan con los niveles de esfuerzo realizados y el desempeño logrado. También es importante distribuir las recompensas a los miembros del equipo de manera justa.

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