Cómo usar la gestión del comportamiento organizacional

Por el equipo editorial de Indeed

16 de noviembre de 2021

La gestión del comportamiento organizacional es una excelente manera de mejorar su lugar de trabajo, aumentar la satisfacción de los empleados y aumentar la productividad. También puede ayudarlo a establecer objetivos alcanzables mientras mantiene a los empleados productivos. La gestión del comportamiento organizacional puede permitir a los gerentes mejorar su lugar de trabajo a través de un enfoque deliberado de los datos importantes y los cambios necesarios. En este artículo, explicamos las ideas detrás de la gestión del comportamiento organizacional y cómo implementarlas en su lugar de trabajo.

¿Qué es la gestión del comportamiento organizacional?

La gestión del comportamiento organizacional es una teoría que busca comprender el comportamiento de las personas, los equipos y, en general, las empresas u organizaciones como una forma de aumentar la productividad y fomentar una cultura laboral positiva. Como parte de la gestión del comportamiento organizacional, los gerentes evalúan cómo funcionan las personas en sus puestos, cómo trabajan dentro de sus equipos, cómo se desempeñan los equipos y cómo encajan todas estas piezas para comprender la eficacia de la empresa en su conjunto.

La gestión del comportamiento organizacional surgió del campo del análisis del comportamiento aplicado e implica la comprensión de disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología cultural, la economía y las ciencias políticas. Aquí hay más sobre las especialidades y las diferentes áreas de la gestión del comportamiento organizacional:

Especialidades de la gestión del comportamiento organizacional

A continuación se ofrece más información sobre las tres especialidades:

  • Gestión del desempeño: en la gestión del desempeño, los gerentes discuten y realizan un seguimiento de los comportamientos a través de cosas como revisiones de desempeño y comentarios para garantizar que los empleados tengan la información que necesitan para hacer un trabajo eficaz y sean recompensados ​​por un buen desempeño.

  • Análisis de sistemas: el análisis de sistemas pone el énfasis en los sistemas dentro de una empresa para organizar cómo se debe hacer el trabajo y cómo los empleados y los equipos deben colaborar para lograr la máxima eficiencia.

  • Seguridad basada en el comportamiento: con la seguridad basada en el comportamiento, a los empleados y equipos se les enseñan formas de actuar de una manera más segura, en lugar de depender solo de los equipos para estar seguros.

Intervenciones en la gestión del comportamiento organizacional

Hay dos intervenciones principales bajo la gestión del comportamiento organizacional:

  • Intervenciones de antecedentes: en las intervenciones de antecedentes, la gestión aborda cómo fomentar los comportamientos deseables a través del estímulo positivo. Ejemplos de esto serían el establecimiento de objetivos, la capacitación, la clarificación de tareas y las ayudas para el trabajo.

  • Intervenciones de consecuencia: las intervenciones de consecuencia se centran más en hacer un seguimiento de los comportamientos y reforzar las acciones deseables de los empleados y equipos a través de comentarios positivos y recompensas.

En general, ambos tipos de intervenciones deben usarse para fomentar los comportamientos que la gerencia desea ver y el enfoque debe ser positivo para obtener los mejores resultados.

Conocimientos avanzados en gestión del comportamiento organizacional.

Si bien la gestión del comportamiento organizacional es algo que cualquier empleado puede usar, especialmente los gerentes que pueden realizar cambios dentro de su lugar de trabajo, existen analistas y consultores que se especializan en este campo. Una organización que no tenga claro cómo proceder para alcanzar sus objetivos deseados podría considerar trabajar con un consultor o contratar a un analista interno enfocado en la gestión del comportamiento organizacional.

También puede obtener un título en gestión del comportamiento organizacional si está interesado en seguir una carrera en este campo. Es posible que descubra que estudiar esta teoría podría convertirlo en un mejor gerente, o podría buscar un trabajo como consultor de gestión del comportamiento organizacional.

¿Por qué es importante la gestión del comportamiento organizacional?

La gestión del comportamiento organizacional puede crear una empresa u organización más positiva y eficaz. Se requiere algo de planificación para poner en práctica los objetivos de gestión del comportamiento organizacional, pero puede conducir a una fuerza laboral más feliz y productiva.

Muchos empleadores encuentran que el uso de los métodos de gestión del comportamiento organizacional educa a toda la empresa sobre las formas de ser productivos y colaborativos. Al fomentar una cultura y un entorno positivos, es más probable que los empleadores retengan a los empleados y aumenten las ganancias a través de la productividad.

Cómo implementar la gestión del comportamiento organizacional

Para elaborar un plan para la gestión del comportamiento organizacional, puede seguir los siguientes pasos:

1. Define tus objetivos

Antes de comenzar cualquier análisis de la gestión del comportamiento organizacional, es importante saber cuál es el resultado deseado. Los objetivos efectivos son medibles, como aumentar la productividad en un 15 % o reducir las lesiones en el trabajo en un 30 %. Debe definir claramente estas métricas para que sea más fácil para todos los involucrados conocer los pasos específicos que pueden tomar para ayudar.

2. Aclarar los comportamientos objetivo

En esta etapa, decida qué comportamientos y resultados pueden conducir al logro de las metas deseadas. Si la productividad se reduce debido a la falta de comunicación organizada en los proyectos, quizás investigar formas de solucionar los problemas de comunicación ayudaría a aumentar la productividad. Para realizar un seguimiento de los resultados necesarios para aumentar la productividad en la cantidad deseada, puede decidir cuántos proyectos deben entregarse por mes.

3. Crear métricas

Realice un seguimiento de los objetivos de su organización con números definidos. Por ejemplo, para aumentar la productividad en un 15 % en un año, puede establecer una cantidad específica de reuniones por mes para mantener los proyectos en marcha y al menos cinco proyectos deben entregarse a tiempo por mes. Si está tratando de mejorar la seguridad, podría concentrarse en el reconocimiento entre el personal por ser particularmente seguro y responsable. Esto podría incluir una meta de cinco elogios de los empleados para sus compañeros de trabajo por mes, al mismo tiempo que realiza un seguimiento de las métricas relacionadas con la reducción de lesiones cada mes.

4. Comprender los problemas

Gran parte de lo que ocurre en el trabajo puede afectar las operaciones diarias y la capacidad del personal para cumplir los objetivos. Si está tratando de mejorar su equipo con la gestión del comportamiento organizacional, eche un vistazo a los datos detrás de los problemas que está tratando de corregir. Evalúe las cuatro posibles causas de los problemas:

  • Antepasados

  • Conocimientos y habilidades

  • Equipos y procesos

  • Consecuencias

Por ejemplo, si desea mejorar la seguridad, puede explorar el equipo actual y los procedimientos de proceso. Podría encontrar que hay una falta de capacitación de los empleados.

5. Crea una solución

Para cumplir con los objetivos, es importante comprender cómo resolver los problemas que ha descubierto en su empresa. Si descubre a través de los datos que la capacitación inadecuada está generando problemas de seguridad, es posible crear un nuevo programa de capacitación que pueda corregir eso y crear una fuerza laboral más capaz. Del mismo modo, si los empleados no están siendo tan productivos como podrían debido a que desconocen lo que se espera de ellos, mejorar la comunicación puede solucionar ese problema.

6. Evaluar métricas

A lo largo de este proceso, revise las métricas establecidas cuando comenzó. Lo más importante es tener datos relacionados con las métricas al inicio del proceso, durante cualquier cambio y cuando se completen los cambios. Esa información puede ayudarlo a comprender cómo los cambios que se implementan afectan al personal y la organización. Hay tres áreas de resultados que puede evaluar:

  • Resultados del cambio de comportamiento: los resultados del cambio de comportamiento están relacionados con la forma en que los empleados y gerentes han respondido a los cambios realizados. Por ejemplo, si hubo un aumento en las reuniones para comunicar el estado de los proyectos, puede ver cómo este cambio afectó a todos los empleados relevantes. Los datos deben incluir la correlación entre el número de reuniones, la satisfacción de los empleados y las cifras de productividad.

  • Aceptabilidad del tratamiento: la aceptabilidad del tratamiento le indica si los miembros del equipo aceptaron el cambio y si estarían dispuestos a aceptar más cambios. Esto requiere una comprensión de los sentimientos de todos los empleados afectados y la capacidad de evaluar los pros y los contras de cualquier proceso nuevo. Si los empleados están contentos con los cambios en el lugar de trabajo, aumenta su satisfacción y la probabilidad de que sigan los nuevos procedimientos.

  • Resultados de costo-beneficio: los resultados de costo-beneficio lo guían sobre si el costo en dinero, el tiempo de los empleados u otros costos relacionados valen lo que gana. Quizás invertir en nuevos equipos podría reducir la cantidad de lesiones de los empleados durante el año. En última instancia, esto podría reducir el costo de cosas como las reclamaciones de seguro de compensación laboral, lo que podría compensar el costo de los nuevos equipos.

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