Cómo usar el método de entrevista Who en 4 pasos

Por el equipo editorial de Indeed

29 de marzo de 2021

La contratación puede representar un desafío para algunas empresas que desean atraer candidatos talentosos para puestos de trabajo y crear un proceso de contratación competitivo. El método who es una estrategia que utilizan las empresas para abordar este desafío. Aprender a usar el método quién para la contratación puede ayudarlo a desarrollar un equipo talentoso para una empresa. En este artículo, describimos qué es el método quién, cómo usarlo para entrevistar y contratar candidatos calificados para cubrir puestos y consejos para tener éxito al usar este método.

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¿Qué es el método de entrevista quién?

El método de entrevista a quién es una estrategia para contratar al talento adecuado para ocupar un puesto. El objetivo del método es crear un equipo de “jugadores A” para una empresa. Los autores Geoff Smart y Randy Street desarrollaron este método en su libro “Quién: el método A para contratar”. Los autores realizaron un estudio estadístico para obtener más información sobre los candidatos de alto rendimiento. Usaron lo que aprendieron del estudio para escribir el libro y crear el método quién.

Cómo utilizar el método de entrevista quién para la contratación

Estos son los pasos que puede seguir para seguir el método de contratación:

1. Crear un cuadro de mando

El primer paso en el método quién es crear un cuadro de mando para ayudar a los gerentes de contratación a calificar a los candidatos para un trabajo. Uno de los beneficios de crear un cuadro de mando es que ayuda a una empresa a estandarizar sus procesos de contratación para tratar a todos los candidatos calificados de la misma manera. También ayuda a garantizar que los gerentes de contratación juzguen a los candidatos en función de qué tan bien se ajustan a la descripción del trabajo. Estos son los elementos que debe incluir en su cuadro de mando:

  • Misión: Primero, puede definir la misión del trabajo. A diferencia de una descripción de trabajo, una misión de trabajo describe lo que usted quiere que logre la persona que ocupa el puesto. Por ejemplo, “Aumentar la base de clientes y los ingresos a través de la creación de relaciones y una sólida técnica de ventas” es una buena misión laboral para un vendedor.

  • Competencias: a continuación, puede crear una lista de las competencias que debe tener un candidato para ayudarlo a completar la misión del trabajo. Para el ejemplo del vendedor, las competencias pueden ser sólidas habilidades interpersonales, historial de ventas probado, servicio al cliente, conocimiento del producto y prospección.

  • Resultados: por último, puede definir específicamente lo que desea que el empleado logre en el puesto al establecer de tres a siete resultados cuantificables y alcanzables para el trabajo. Por ejemplo, podría ser: “Hacer crecer la base de clientes en un 30 % y los ingresos en un 25 % en el primer año”.

El uso de este cuadro de mando para cada candidato a lo largo del proceso de contratación puede ayudarlo a encontrar un candidato cuyos talentos se alineen más estrechamente con la misión, las competencias y los resultados del trabajo.

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2. Búsqueda de candidatos

El siguiente paso en el método quién consiste en evaluar y mejorar los métodos de contratación de una empresa. Las empresas que encuentran el mejor talento reclutan incluso cuando no hay puestos para cubrir. Esto puede ayudarlos a encontrar empleados talentosos con un interés genuino en trabajar para la empresa. Los siguientes son métodos efectivos de búsqueda de candidatos para las empresas:

  • Referencias: una de las fuentes más valiosas de talento son las referencias de los empleados. Ofrecer un programa de incentivos puede ayudar a las empresas a encontrar a los candidatos más talentosos de las propias redes profesionales de los empleados.

  • Reclutadores: la siguiente mejor estrategia para el reclutamiento es trabajar con un reclutador para cubrir los puestos. Los reclutadores externos pueden colaborar con las empresas para encontrar candidatos talentosos.

  • Sitios de trabajo de nicho: otra estrategia de contratación para las empresas que buscan atraer candidatos más talentosos es publicar puestos vacantes en sitios de trabajo de nicho. Esto puede ayudar a las empresas a comunicarse con candidatos a los que no pudieron llegar a través de referencias o un reclutador.

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3. Realizar entrevistas

El siguiente paso en este método de contratación es realizar entrevistas. Hay cinco tipos de entrevistas y cada una cumple un propósito específico en este método. Es importante hacerle a cada candidato el mismo conjunto de preguntas en cada ronda de entrevistas para ayudarlo a juzgar a los candidatos de manera justa y precisa. Estos son los cinco tipos de entrevistas en el método who:

  • Entrevistas telefónicas: en primer lugar, puede utilizar entrevistas telefónicas para seleccionar candidatos en el proceso de entrevista. Esto puede ayudarlo a filtrar a los candidatos que obviamente no se ajustan a la misión del trabajo.

  • Quién entrevista: A continuación, puede realizar entrevistas en persona para conocer el historial laboral de cada candidato en la última década.

  • Entrevistas de habilidades: también llamadas entrevistas de habilidades, estos intercambios miden si el conjunto de habilidades de un candidato se alinea con las necesidades de la empresa.

  • Entrevistas de compatibilidad: A continuación, puede presentar candidatos al equipo con el puesto vacante y brindarles a los miembros del equipo la oportunidad de hacer preguntas para la entrevista. Esto puede ayudarlo a medir la compatibilidad de los candidatos con el equipo.

  • Entrevistas de referencia: Por último, puede ponerse en contacto con las referencias del solicitante y hacer preguntas sobre el desempeño y el historial laboral del candidato.

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4. Califique a los candidatos

Por último, puede usar el cuadro de mando que creó para calificar el desempeño de cada candidato a lo largo del proceso de la entrevista. Hacerle a cada candidato el mismo conjunto de preguntas puede ayudarlo a comparar sus calificaciones y habilidades. En función del desempeño de cada candidato, puede calificar a cada candidato con una A, B o C para reflejar qué tan cerca coinciden con la misión, las competencias y los resultados del puesto.

Consejos para usar el método who

Aquí hay algunos consejos que pueden ayudarlo a aprovechar al máximo este método de contratación:

Haz las preguntas correctas

Cuando crea un cuadro de mando, puede comenzar a desarrollar preguntas de entrevista que le indiquen si el candidato cumple con la misión, las competencias y los resultados descritos en el cuadro de mando. Durante las entrevistas, puede responder a los candidatos con expresiones como “¿Por qué?” o “Cuéntame más”. para conocer los conocimientos y habilidades específicos de un candidato.

Crear guiones de entrevista

Algunos gerentes de contratación prefieren administrar las entrevistas de manera más informal, pero es valioso realizar entrevistas utilizando guiones. Esto puede ayudarlo a asegurarse de hacerles a todos los candidatos el mismo conjunto de preguntas. También puede ayudarlo a evitar distracciones durante el proceso de la entrevista.

Vender la posición

Durante cada etapa del proceso de entrevista, es importante convencer a los candidatos de los beneficios del trabajo para asegurarse de que no perderá talento antes de haber terminado de entrevistar a candidatos calificados. A continuación se presentan algunos elementos de un trabajo que puede vender a los candidatos:

  • Cultura: si su empresa tiene eventos divertidos u otros aspectos de su cultura que la hacen única, este es un excelente argumento de venta para un puesto.

  • Equilibrio entre la vida laboral y personal: los candidatos que tienen obligaciones fuera del trabajo, como la crianza de los hijos o el cuidado, pueden valorar las ofertas para un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, como vacaciones pagadas y oportunidades para trabajar de forma remota.

  • Pago: puede hablar sobre el rango de compensación para el puesto para ayudar a vender el trabajo a candidatos talentosos.

  • Beneficios: un paquete de beneficios competitivo que incluye elementos como atención médica y 401k equivalente puede ayudarlo a mostrar a los candidatos el valor del trabajo más allá de su salario.

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