Cómo escribir una muestra de política de contratación (con ejemplo)

Por el equipo editorial de Indeed

Publicado el 15 de junio de 2021

Las empresas tienen ciertos estándares y criterios que siguen para ayudarles a contratar personas calificadas para ocupar sus puestos vacantes. Para satisfacer sus necesidades específicas, crean políticas de contratación para definir el proceso de selección. Puede mejorar y agilizar el proceso de contratación para su propio equipo cuando aprende a redactar políticas de contratación detalladas. En este artículo, discutimos qué son las políticas de contratación, su propósito, qué incluir en ellas y cómo escribirlas, además de revisar una muestra útil para comenzar.

¿Qué es una política de contratación?

Las políticas de contratación son términos que los profesionales de recursos humanos de una empresa escriben para definir prácticas y procedimientos aceptables para contratar nuevos empleados. Estas políticas pueden variar según la empresa, ya que a menudo adaptan sus políticas de contratación para satisfacer sus necesidades específicas. Las políticas de contratación también están sujetas a reformas a medida que cambia la empresa. Por ejemplo, una empresa podría relajar sus políticas de contratación para incorporar nuevos empleados durante la temporada alta de vacaciones, pero luego volver a cambiarlas una vez que haya pasado ese período. Las políticas de contratación también son importantes porque ayudan a una empresa a cumplir con las regulaciones locales, estatales y federales.

¿Cuál es el propósito de las políticas de contratación?

Las políticas de contratación sirven a los esfuerzos e iniciativas de contratación de una empresa para encontrar candidatos que se ajusten mejor a un puesto. Las políticas de contratación facilitan la identificación de profesionales que son productivos y leales, lo que ayuda a reducir las tasas generales de rotación de empleados de una empresa. También apoyan la cultura de una empresa y refuerzan los ideales que demuestran, como a quién contratan, qué calificaciones buscan y el tipo de candidatos que buscan para puestos gerenciales y de liderazgo. El propósito de las políticas de contratación puede diferir de una empresa a otra para cumplir con los requisitos individuales de los valores y objetivos de una organización.

¿Qué incluyen las políticas de contratación?

Las políticas de contratación incluyen detalles sobre todo el proceso de contratación. Aunque los elementos incluidos en una política de contratación varían según la empresa, hay cierta información general que puede encontrar constantemente, como las necesidades de contratación y una descripción del plan de contratación. Las políticas de contratación también pueden describir cómo realizar entrevistas telefónicas, evaluaciones iniciales y sesiones de entrevistas finales. Dependiendo de las necesidades de la empresa, la política de contratación puede enfatizar los procedimientos para iniciar verificaciones de antecedentes, cómo es el proceso de incorporación y qué formularios y documentación son necesarios antes de que el candidato reciba una oferta de trabajo.

Cómo escribir un ejemplo de política de contratación

Use los siguientes nueve pasos para ayudarlo a escribir una política de contratación y un manual de procedimientos para su negocio:

1. Escriba el objetivo o resumen de la política

Escriba el resumen u objetivo de la política, que describe brevemente el propósito de la política de contratación y el objetivo general para contratar candidatos calificados. Puede detallar lo que es probable que haga un candidato si es contratado y establece los términos de cómo debe desarrollarse el proceso. Esta sección generalmente solo necesita tener tres o cuatro oraciones.

2. Escriba el alcance de la política

Escriba el alcance de la política, que describe sucintamente quién es aplicable a las políticas de contratación. Esto mencionaría tanto a candidatos externos como internos. Una o dos oraciones es una longitud adecuada para el alcance de la política. El alcance de la política es una sección opcional para incluir, pero puede ayudar a presentar la idea general de quién puede solicitar el puesto.

3. Incluir solicitudes de personal

Ingrese las solicitudes de personal en esta sección, que describe los detalles sobre el puesto. Incluye información como quién inicia el puesto y quién lo aprueba. Esta sección cubre toda la información adicional, como el título del puesto, el horario del puesto y el motivo por el que se necesita esta vacante. Las funciones laborales y las calificaciones también se incluyen aquí.

4. Detalle de los estándares de cumplimiento de admisión

Incluya instrucciones sobre cómo llevar a cabo las reuniones de admisión correctamente. Describe cuándo establecer la estrategia de contratación y quién establece las expectativas de la iniciativa de contratación. También describe con quién organizar la reunión de admisión y qué discutir durante la misma.

5. Detallar los estándares de publicación de trabajos

Use esta sección para detallar información como quién crea la publicación de trabajo y cuánto tiempo debe durar. Describa dónde publicar la oferta de trabajo y cuánto tiempo mantenerla activa. Además, use esta sección para detallar quién es responsable de rastrear y mantener las solicitudes y los currículos.

6. Detallar los procedimientos internos del solicitante

Utilice esta sección para describir los requisitos previos para los empleados actuales e internos, como la forma en que pueden calificar y si un empleado debe obtener el consentimiento de su gerente y del departamento de recursos humanos antes de presentar la solicitud. Incluya los aspectos que la oferta de trabajo busca en los candidatos y quién notifica a los candidatos internos cuando no pasan a la siguiente etapa del proceso de contratación.

7. Describa el proceso de la entrevista

En esta sección, describa quién es responsable de evaluar a los candidatos y currículums antes de la entrevista. Puede designar a la parte que realiza las entrevistas iniciales y qué tipo de preguntas hacer, incluido qué proceso de entrevista apropiado es aceptable. Además, detalle qué formularios deben completar los candidatos después de la entrevista y quién les notifica si no son elegidos para el puesto.

8. Describa los controles de referencia

Describa quién es responsable de realizar verificaciones de referencias y verificar la candidatura de un solicitante. También puede usar esta sección para describir cuántas referencias debe proporcionar un candidato. Las verificaciones de referencia son generalmente una opción opcional, por lo que si no es necesario, no necesita incluir esta sección.

9. Describir los procedimientos de oferta de trabajo

Describa las condiciones y requisitos para proporcionar a un candidato una oferta de trabajo. Puede describir lo que debe suceder antes de la verificación de antecedentes. Esta sección también puede describir lo que puede incluir la verificación de antecedentes. También puede detallar si los candidatos internos también necesitan completar verificaciones de antecedentes. Explique las condiciones de la oferta de trabajo, como cuánto tiempo tiene un candidato para aceptarla antes de que el empleador la elimine.

Ejemplo de política de contratación

El siguiente es un ejemplo de procedimiento de contratación utilizando los pasos anteriores como guía:

Resumen de políticas

Nuestra política de contratación y selección de candidatos describe el proceso para evaluar y seleccionar adecuadamente a los candidatos externos. Es política de la organización encontrar candidatos que cumplan con los requisitos del puesto vacante. Nuestra empresa se ha dedicado a procesos de contratación de pólizas de igualdad de oportunidades. Todas las partes involucradas en la contratación deben proporcionar una iniciativa y un procedimiento de contratación bien ejecutados y libres de discriminación.

Alcance

Esta política de contratación y selección se aplica a todos los empleados que participan en el proceso de contratación de la empresa, incluidos todos los departamentos de la organización. Se refiere a cualquier persona que sea un posible candidato a un puesto de trabajo.

Solicitudes de personal

Las solicitudes de personal deben describir el título del puesto, horas y turnos, estatutos de exención, propósito para abrir el puesto, calificaciones y funciones laborales esenciales. Completar solicitudes personales antes de ocupar los puestos de la organización. El supervisor del departamento correspondiente es responsable de iniciar las solicitudes de personal y el vicepresidente de la división es responsable de aprobarlas antes de enviarlas al departamento de recursos humanos. Es responsabilidad del supervisor determinar las necesidades de contratación de su departamento e identificar las calificaciones necesarias para los puestos vacantes en su departamento. Recursos humanos, el jefe de departamento y el supervisor son los responsables de hacer la selección final.

Reuniones de admisión

Es responsabilidad de recursos humanos organizar una reunión de admisión con el supervisor de contratación antes de publicar una vacante oficial para discutir los detalles del puesto, los requisitos necesarios y el perfil ideal del candidato. Es durante esta reunión que se establecerá la iniciativa de reclutamiento y las partes interesadas clave deben estar presentes para establecer las expectativas de las estrategias de redacción de empleo.

Publicaciones de posiciones abiertas

Es responsabilidad de recursos humanos preparar ofertas de trabajo que detallen sucintamente el puesto e ilustren adecuadamente la marca y la cultura de la organización. HR debe publicar todas las vacantes de puestos en el servidor de intranet de la organización y en fuentes web externas que sean apropiadas para cubrir el puesto. Las publicaciones de puestos deben permanecer abiertas hasta que se llenen. HR es responsable de realizar un seguimiento de todos los solicitantes y conservar las solicitudes y los currículos según sea necesario.

Candidatos internos de la empresa

Los empleados actuales pueden calificar para un puesto interno abierto si cumplen con un estado laboral satisfactorio. Es posible que los empleados con menos de un año de servicio en la organización deban obtener el consentimiento de su gerente y del departamento de recursos humanos. Todos los solicitantes que buscan una vacante abierta deben ser tomados en consideración únicamente en función de sus capacidades calificativas y su capacidad para cumplir con el puesto con éxito. HR es responsable de notificar a los candidatos internos no elegidos para un puesto.

Procedimientos y procesos de entrevista

Es responsabilidad de recursos humanos y del supervisor de contratación evaluar a los solicitantes y currículos antes de programar una entrevista con un candidato. El departamento de recursos humanos y el supervisor de contratación deben realizar una entrevista inicial que evalúe a un solicitante en función de preguntas de comportamiento y un proceso estructurado. Después de cada entrevista, recopile los formularios de evaluación de candidatos y guárdelos con las solicitudes. HR es responsable de notificar a los candidatos externos no elegidos para el puesto.

Directrices para las verificaciones de referencia

Es responsabilidad de recursos humanos realizar una verificación de referencias profesionales y verificar el estado laboral de un candidato en función de los resultados del formulario de evaluación que completó la entrevista. Cada candidato debe proporcionar un mínimo de dos referencias profesionales para calificar. El supervisor de contratación también puede determinar la necesidad de referencias profesionales para el puesto vacante.

Directrices para las ofertas de trabajo

Después de seleccionar al candidato a contratar, proporcione una oferta después de completar con éxito las verificaciones de antecedentes. Los antecedentes pueden incluir antecedentes crediticios, antecedentes penales, antecedentes de manejo y pruebas de drogas. La verificación de antecedentes también puede incluir información adicional que sea relevante para el puesto. Los candidatos internos deben completar cualquier verificación de antecedentes adicional según sea necesario. Después de que el departamento de recursos humanos recibe las verificaciones de antecedentes y las verifica para obtener resultados satisfactorios, pueden proporcionar a los candidatos una oferta de trabajo. Si un candidato no acepta ni firma la oferta de trabajo dentro de los siete días hábiles, la empresa puede redactar la oferta.

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