Cómo ayudar a un empleado de bajo rendimiento

Por el equipo editorial de Indeed

Actualizado el 21 de febrero de 2022 | Publicado el 7 de octubre de 2020

Actualizado el 21 de febrero de 2022

Publicado el 7 de octubre de 2020

Un empleado coloca una mano en el hombro de un compañero de trabajo.

Gestionar el rendimiento de los empleados implica tomarse el tiempo para ayudar a los empleados a maximizar su potencial. A veces, esto significa trabajar con uno o más empleados para establecer mejores estándares de desempeño. Al darles la oportunidad de mejorar, puede mantener un equipo de calidad de profesionales que respetan y valoran la empresa y su liderazgo.

En este artículo, revisamos 12 formas en que los gerentes pueden ayudar a un empleado de bajo rendimiento.

¿Qué causa el bajo rendimiento de los empleados?

Hay una serie de factores que alimentan el bajo rendimiento. Es posible que un empleado no tenga un nivel de habilidad adecuado y, por lo tanto, tenga poca confianza en su función. Pueden administrar mal su tiempo. Tal vez no sepan del todo lo que se espera de ellos debido a la vaguedad de los objetivos del equipo. Un empleado puede sentirse decepcionado por la realidad diaria de los deberes y responsabilidades de su trabajo. La falta de capacitación y la incorporación insuficiente, así como la escasez de oportunidades para desarrollar su función y avanzar en su carrera, pueden minar la motivación de un empleado.

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12 maneras de ayudar a un empleado de bajo rendimiento

El bajo rendimiento es un problema demasiado común en el lugar de trabajo y puede afectar a cualquier empleado en todos los niveles. Un enfoque consistente es clave para mantener la moral y la productividad. Aquí hay 12 formas en que puede trabajar con un empleado de bajo rendimiento para crear cambios y mejorar su productividad:

1. Tome medidas tan pronto como note un bajo rendimiento

Uno de los componentes clave para ayudar a un empleado de bajo rendimiento es actuar tan pronto como empiece a notar signos de bajo rendimiento. Por ejemplo, si un empleado comienza a entregar informes tarde, falta a reuniones o trabaja menos de lo habitual, debe reconocer esos cambios y elaborar un plan de acción. Si su empresa no tiene un programa más allá de las revisiones anuales, puede implementar un Sistema del manejo de rendimiento para tu equipo

2. Envíe una encuesta de capacitación

Si observa un desempeño deficiente en más de uno de sus empleados, podría ser una señal de que el equipo podría necesitar capacitación adicional. Envíe una encuesta a los empleados para identificar las áreas en las que les falta confianza.

Mida las percepciones de sus empleados sobre los estilos de liderazgo de sus gerentes. Si varias respuestas mencionan que quieren más dirección diaria, por ejemplo, entonces es ahí donde debe concentrarse para mejorar los estándares de desempeño. Considere realizar una reunión matutina, controlar a los miembros del equipo a lo largo del día y brindar retroalimentación con más frecuencia.

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3. Reúnase con el empleado de bajo rendimiento

Al notar cambios en su comportamiento laboral, programe tiempo para una reunión individual. Pregunte cómo les está yendo con su carga de trabajo actual y aborde las áreas de su trabajo en las que tienen un desempeño deficiente. Esto puede ayudarlos a comprender su posición actual y al mismo tiempo demostrar que te preocupas por su éxito. Recuérdele a su empleado sus expectativas para él y señale constructivamente dónde podría mejorar.

4. Establecer la causa del bajo rendimiento

Al establecer la causa de su bajo rendimiento, puede crear un plan para ayudarlos a tener éxito en el futuro. Tal vez se dediquen a pequeños detalles, o tal vez necesiten capacitación adicional en un aspecto particular de su trabajo.

A veces, las circunstancias relacionadas con el trabajo no son la causa del bajo rendimiento. En cambio, el bajo rendimiento de los empleados podría deberse a cambios en la vida personal. En este caso, intente ser comprensivo y establezca un marco de tiempo en el que espera que recupere su nivel de rendimiento anterior.

5. Establece metas a largo plazo

A veces, un empleado puede perder el enfoque sobre sus objetivos profesionales. Reúnase con ellos para discutir su propósito en el trabajo. Esto podría ofrecer una nueva perspectiva sobre sus objetivos a largo plazo y revitalizar su ética de trabajo.

Si observa un patrón de bajo rendimiento en su empleado, podría deberse a que necesita recordar la importancia de su función dentro de su organización. Discutir su relevancia en la organización y el propósito de cada una de sus funciones diarias. Explíqueles lo que puede ocurrir cuando no completan sus tareas de manera efectiva.

6. Programe reuniones periódicas para proporcionar comentarios

Establezca reuniones diarias, semanales o mensuales para ayudar a monitorear el progreso de sus empleados. Aproveche este tiempo para escuchar sus reflexiones y discutir qué les sigue resultando desafiante y con qué se sienten más cómodos. Puede reenfocar sus objetivos de rendimiento o brindar capacitación cuando sea necesario.

La retroalimentación puede ser un poderoso motivador para sus empleados. Proporcióneles críticas de su trabajo para que puedan identificar en lo que aún necesitan trabajar. Sin embargo, si alcanzan su cuota diaria, asisten a todas las reuniones de esa semana o entregan un informe a tiempo, asegúrese de tomarse el tiempo para elogiarlos por lo que han logrado.

7. Fomenta el aprendizaje continuo

Si su empleado mencionó una habilidad específica que quiere mejorar y que actualmente afecta su desempeño laboral, sugiera un curso en línea o un seminario para desarrollar esa habilidad. Incluso podría inscribir a todo el departamento en el curso para que todos puedan aumentar su conocimiento de un tema en particular.

Otra fuente de información invaluable, un mentor, también puede proporcionar años de conocimiento de la industria y aliento a un empleado de bajo rendimiento. Elija a alguien que no trabaje en el mismo departamento y tenga un puesto más alto en la empresa.

8. Apoye un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida

Si un empleado comparte que su bajo rendimiento tiene que ver con su vida personal, puede sugerirle amablemente un tiempo libre para concentrarse en su situación actual. Podrían beneficiarse utilizando el tiempo de licencia acumulado para atender eventos personales y volver al trabajo cuando puedan concentrarse en sus responsabilidades profesionales.

A veces, los empleados se involucran tanto en sus trabajos que terminan trabajando demasiado, lo que los hace sentir tensos y agotados. Puede ayudar a prevenir el exceso de trabajo y el bajo rendimiento resultante promoviendo un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal de sus empleados y alentándolos a tomarse un tiempo libre cuando lo necesiten.

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9. Permítales volver a capacitarse o asumir un nuevo proyecto

Si un empleado tiene un bajo rendimiento, es posible que necesite más capacitación en el trabajo. Por ejemplo, si un miembro de su equipo de ventas ha incumplido continuamente sus objetivos de ventas para la semana, puede programar una sesión de capacitación para revisar sus estrategias de ventas.

Si la capacitación no resuelve el problema, podría ser el momento para una nueva tarea que pueda desafiar al empleado de bajo rendimiento de otras maneras. Un cambio puede ofrecer un nuevo comienzo y darles un descanso de otras tareas que se han vuelto mundanas o menos desafiantes.

10. Recompense la mejora

Si nota un cambio positivo significativo en la productividad de su empleado, reconózcalo y recompénselo con un obsequio como su refrigerio de trabajo favorito o una nota de elogio por su excelente trabajo. Los gestos pequeños pero significativos pueden animar a su empleado a seguir mejorando.

Si nota un bajo rendimiento generalizado, podría ser útil crear un programa de incentivos basado en el logro de los objetivos del departamento. Por ejemplo, si el equipo de ventas cumple con sus cuotas mensuales, puede ganar un viernes libre o una tarjeta de regalo para un restaurante de su elección.

11. Practica la confidencialidad

Otra forma útil de nutrir y respetar el desempeño de un empleado es practicar la confidencialidad dentro del departamento. Mantenga las fallas del empleado entre usted y ellos. Podrían sentirse avergonzados si el resto del departamento lo supiera, y podría ayudarlos a mantener la confianza entre sus compañeros de trabajo.

12. Da un paso atrás para apoyar la responsabilidad

Una vez que su empleado comience a mostrar mejoras en su desempeño, confíelo para que sea responsable de su trabajo mientras continúa monitoreando regularmente sus resultados. El objetivo es eventualmente relajar su entrenamiento cuando vea un patrón sólido de progreso.

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