Cambio Estratégico: Definición, Pasos y Ejemplos

Por el equipo editorial de Indeed

8 de abril de 2021

Las organizaciones implementan cambios estratégicos en su negocio para ayudar a lograr objetivos o aumentar su ventaja competitiva en su mercado. Al comprender este concepto, puede aprender cuándo implementar dicho cambio y los diferentes tipos de cambio estratégico que puede perseguir. Llevar a cabo este proceso requiere investigación y planificación para garantizar que se desarrolle sin problemas. En este artículo, discutimos el cambio estratégico y brindamos pasos para realizar este proceso, junto con ejemplos de cambio estratégico.

¿Qué es el cambio estratégico?

Al realizar un cambio estratégico, las organizaciones planifican e implementan cambios para impulsar la ventaja competitiva o lograr otro objetivo importante. Por ejemplo, pueden realizar cambios en las políticas, la estructura o los procesos de la empresa. A menudo, estos cambios sirven como respuesta a las oportunidades o amenazas del mercado. La responsabilidad de guiar el cambio estratégico generalmente recae en la alta dirección o en los miembros del personal ejecutivo. Una vez que los líderes identifican sus metas o misiones deseadas, deben realizar el proceso de gestión del cambio de manera estructurada. El uso de modelos de gestión del cambio, como el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, puede ayudar a las organizaciones a implementar planes de forma cuidadosa.

Tipos de cambio estratégico

Como se mencionó, las organizaciones a menudo persiguen el cambio estratégico para mantener o ganar una ventaja competitiva o responder a los cambios del mercado. Al considerar este proceso, estas organizaciones suelen elegir una de tres opciones:

Reestructuración

En algunas situaciones, las organizaciones pueden necesitar reorganizar aspectos de su empresa para seguir siendo competitivas. Este proceso se conoce como reestructuración. Estos cambios a menudo tienen como objetivo hacer que la organización sea más eficiente o rentable. Las organizaciones pueden reestructurar sus departamentos y niveles de jerarquía, ya sea reduciendo el número de departamentos o cambiando las relaciones entre varios departamentos. El downsizing representa otra opción en la que la organización reduce su número de empleados para reducir sus costos.

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Reingeniería

Al buscar el cambio a través de la reingeniería, las organizaciones se enfocan en rediseñar sus procesos de negocios y sistemas relacionados para mejorar el desempeño. Los procesos de negocio representan las tareas que ayudan a alcanzar los objetivos de la organización o entregar ofertas a los clientes. Como parte de la reingeniería de sus procesos, las organizaciones también pueden rediseñar sus estrategias, tecnología o cultura. Por ejemplo, una organización puede fomentar equipos multifuncionales. En lugar de esperar a que un equipo termine sus tareas antes de que el siguiente equipo pueda comenzar las suyas, pueden trabajar juntos en el proyecto para ayudar a ahorrar tiempo.

Innovación

Las organizaciones también pueden buscar el cambio estratégico a través de la innovación, que se refiere al uso de habilidades y recursos para desarrollar nuevas ideas o mejorar las ofertas existentes. Este proceso permite a las organizaciones satisfacer las demandas nuevas y cambiantes de los clientes. Centrarse en la innovación a menudo requiere una fuerte inversión en actividades de investigación y desarrollo. Los profesionales de estos programas pasan mucho tiempo investigando, desarrollando y probando nuevas ideas. Existe cierto riesgo, ya que no todas las ideas pueden dar como resultado el resultado financiero o el éxito deseado. Sin embargo, continuar ofreciendo productos o servicios nuevos y emocionantes también puede proporcionar valor a largo plazo.

Pasos del cambio estratégico

Junto con los modelos de gestión de cambios existentes, los siguientes pasos pueden servir como guía para las organizaciones que planean implementar cambios estratégicos dentro de su negocio:

1. Determinar la necesidad de cambio

Al buscar un cambio estratégico, una organización debe identificar lo que debe cambiar. En algunas situaciones, el cambio necesario puede parecer evidente para los líderes de inmediato. Digamos que un competidor lanza un nuevo producto que vende más que las ofertas de su organización. Sus líderes pueden darse cuenta de que deben buscar un cambio estratégico a través de la innovación para seguir siendo competitivos. De manera similar, si la empresa enfrenta una crisis y necesita reducir costos, la reestructuración o reducción de personal puede representar la opción más adecuada.

Puede utilizar herramientas como análisis hipotéticos o FODA para examinar el negocio y los posibles cambios. Un análisis FODA analiza las fortalezas y debilidades de la organización; estos representan factores internos que los líderes pueden cambiar. También analiza las oportunidades y amenazas, que son los factores externos que afectan a la organización de manera positiva y negativa. Puede establecer objetivos en función de estos factores externos y luego identificar las fortalezas que pueden aprovechar las oportunidades o combatir las amenazas. También puede identificar las debilidades y desarrollar planes que ayuden a minimizarlas o mejorarlas.

2. Realice un análisis de las partes interesadas

Las organizaciones están formadas por partes interesadas con diversos intereses y roles. Mientras planifica el cambio estratégico, debe analizar cómo afectará a estos diferentes grupos. Puede comenzar su análisis identificando a las partes interesadas internas y externas afectadas por el cambio y luego priorizándolas. Estas prioridades variarán, pero pueden considerar la influencia, el papel o las responsabilidades de las partes interesadas. Establecer estas prioridades puede ayudarlo a evaluar cuánto involucrar y comunicarse con las diferentes partes interesadas.

A continuación, haga preguntas para comprender las necesidades de las diferentes partes interesadas. Puede realizar este proceso mediante entrevistas, ya sea en persona o por teléfono, o encuestas. Estas preguntas pueden cubrir el interés financiero o emocional de las partes interesadas en el cambio, los recursos o procesos relevantes que controlan, sus motivaciones y la información que valoran. También puede utilizar estas preguntas para determinar qué hacer para obtener su apoyo.

3. Crear apoyo para el cambio

Ahora que comprende a sus partes interesadas, puede comenzar a generar apoyo para el cambio estratégico que desea realizar. Hay varios métodos que puede utilizar para lograr este objetivo, que implica educar y motivar a otros. Una forma es crear un sentido de urgencia. Puede implementar este método identificando las amenazas que enfrenta la organización y demostrando la importancia de estos cambios para combatirlas. Cuando sea posible, trate de describir los riesgos asociados con no hacer cambios.

Comunicar esta información a las personas de toda la organización puede ayudar a convencerlas de que el cambio es necesario. También puede utilizar partes interesadas influyentes para probar este punto y proporcionar evidencia. Las personas pueden sentirse más propensas a creer en el cambio cuando se enteran de que alguien en quien confían también lo apoya. También puede impulsar el apoyo promoviendo un diálogo abierto y alentando a las personas a expresar sus opiniones e inquietudes. Estas conversaciones pueden hacer que los empleados se sientan escuchados, lo que puede ayudarlos a sentirse más cómodos o preparados durante la incertidumbre.

4. Crea una red de cambio

Establecer un equipo o una red de gestión de cambios puede ayudar a que la implementación sea más fluida. El equipo debe incluir personas que tengan el poder y las habilidades necesarias para introducir el cambio. Este equipo forma parte de una red de cambio, a menudo sirviendo como enlace entre varias partes interesadas y asegurando que todos entiendan el cambio y sus objetivos. Más allá del equipo de gestión del cambio, los miembros de una red de cambio incluyen:

  • Patrocinadores: Los patrocinadores representan a las personas que lanzan el cambio y brindan apoyo, ya sea a través de palabras o acciones. Lideran con el ejemplo para la organización al demostrar su compromiso con la implementación del cambio. Los patrocinadores deben tener una fuerte influencia y poder, con la capacidad de dirigir los recursos según sea necesario.

  • Defensores: Los defensores son algo similares a los patrocinadores, ya que fomentan el apoyo para la implementación del cambio. Sin embargo, estos individuos no tienen el mismo poder para dirigir los recursos o implementar el cambio directamente. Los defensores pueden motivar a otras partes interesadas para obtener su apoyo y ofrecer consejos para implementar el cambio.

  • Destinatarios: los destinatarios representan a las personas que se verán afectadas por el cambio. Como parte de la red de cambio, estas personas mantienen comunicación con los encargados y brindan retroalimentación según sea necesario con respecto a los cambios.

  • Agentes de cambio: Los agentes de cambio son los responsables de ejecutar los cambios y asegurar su éxito. Estas personas deben tener experiencia relacionada con los cambios y brindar su asistencia para enfrentar los desafíos y desarrollar soluciones.

5. Preparar un plan de gestión del cambio

Ahora que ha identificado el cambio necesario y las personas que guiarán su implementación, puede desarrollar un plan y asignar actividades. Un plan de gestión de cambios proporciona dirección para su equipo durante este proceso. Se requieren varios elementos clave al desarrollar planes de gestión del cambio, que incluyen:

  • Los objetivos que te propones alcanzar

  • El alcance del cambio que planea implementar

  • Una lista de tareas y actividades necesarias para lograr esos objetivos.

  • Una lista de herramientas o recursos necesarios para completar las tareas y lograr los objetivos del proyecto.

  • Una línea de tiempo que define cuándo se debe completar cada tarea, junto con una fecha límite general para la implementación del cambio.

Colabore con su equipo de gestión del cambio para establecer planes basados ​​en estos elementos. También puede identificar cualquier riesgo potencial que pueda enfrentar y desarrollar planes de contingencia para superarlos o evitarlos. Una vez que esté de acuerdo con su plan, el equipo puede comenzar a ejecutarlo. Ser transparente con las partes interesadas y los empleados afectados a lo largo de este proceso puede ayudar a mantener a todos los involucrados en el cambio por buen camino.

6. Identificar y gestionar los obstáculos

Es posible que el proceso de implementación no siempre salga exactamente como se planeó. Nuevamente, el desarrollo de planes de contingencia puede preparar a su equipo para enfrentar posibles desafíos. Cuando encuentre obstáculos o problemas adicionales, debe mantenerse flexible y ajustar su plan según sea necesario. Los obstáculos también pueden presentarse en forma de resistencia por parte de las partes interesadas. Por ejemplo, pueden preocuparse de que el cambio los afecte negativamente. Escúchalos atentamente, ya que podrían identificar problemas que no habías considerado. Según sus inquietudes, su equipo puede tranquilizarlos y explicarles por qué los cambios son necesarios para la salud o el rendimiento de la empresa.

7. Evalúa el cambio

Una vez que su equipo implemente el cambio, controle sus impactos para determinar su efectividad. Puede comparar procesos o situaciones anteriores y posteriores al cambio para evaluar las diferencias. Dependiendo del cambio, es posible que tenga datos para proporcionar información sobre el rendimiento o los resultados financieros. Si ve una mejora, puede resultar un cambio efectivo. Estos resultados positivos también pueden indicar que su organización debe implementar cambios similares en otras áreas cuando sea posible. Cuando los resultados muestran problemas o poca diferencia, es posible que deba realizar cambios adicionales o ajustar el plan.

Ejemplos de cambio estratégico

Estos son algunos ejemplos de cómo las organizaciones utilizan el cambio estratégico:

Ejemplo 1

Un fabricante de automóviles se da cuenta de que su principal competidor ha comenzado a vender modelos eléctricos. La compañía determina que para seguir siendo competitiva, también debe comenzar a ofrecer vehículos eléctricos a medida que el interés de los consumidores por estos modelos continúa creciendo. Como resultado, la organización diseña y desarrolla vehículos eléctricos y finalmente los lanza al mercado. Para diferenciarse aún más, la compañía también comienza a invertir fuertemente en actividades de investigación y desarrollo para reducir el costo de sus vehículos eléctricos. La compañía espera que al lograr este objetivo, atraerá a más consumidores y venderá más que sus competidores.

Ejemplo 2

Un editor propietario de un periódico se da cuenta de que la industria está en declive. Después de recopilar datos, sus líderes determinan que la mayoría de las personas reciben sus noticias en Internet. Como resultado, deciden cambiar a un modelo solo en línea que requiere que los usuarios compren suscripciones para leer el contenido. Este cambio requiere estructurar la dotación de personal de la organización mediante la venta de sus instalaciones de impresión y el despido de los empleados que trabajaban allí o entregaban el papel físico. La eliminación de los costos asociados con el producto impreso le permite al periódico continuar con sus operaciones y enfocarse en su nueva estrategia solo en línea.

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