8 modelos probados de gestión del cambio para el lugar de trabajo

Por el equipo editorial de Indeed

15 de septiembre de 2021

Cuando una organización experimenta un gran cambio o transición, un modelo de gestión de cambios que describa el proceso puede ser útil. No solo puede ser útil tener un modelo cuando se procesan los cambios, sino que también puede tener un impacto positivo en el personal, los miembros del equipo y los supervisores, cuyas funciones son importantes para implementar con éxito los cambios de la empresa.

En este artículo, discutimos qué es un modelo de gestión de cambios, los beneficios de usar uno y ocho modelos de gestión de cambios efectivos comprobados para considerar al delinear los planes de transición de su organización.

¿Qué es un modelo de gestión del cambio?

Un modelo de gestión de cambios se utiliza para ayudar a delinear, describir y simplificar el proceso de cambio dentro de una empresa u organización.

Por ejemplo, una empresa que cambia la forma en que su equipo de ventas se acerca a los nuevos clientes puede adoptar un modelo de gestión de cambios para ayudar a delinear partes específicas del proceso de ventas que deben cambiar o desarrollarse. Luego, se puede implementar un modelo de gestión del cambio para ayudar a todos los miembros del equipo involucrados a participar en los cambios por los que está pasando la empresa.

¿Por qué es importante utilizar modelos de gestión del cambio?

Cualquier tipo de cambio en un proceso de oficina puede ser perjudicial para la productividad y la motivación de los empleados. Seguir un plan específico, ya sea un método o una combinación de métodos, asegurará que todos sus empleados sigan las mismas pautas y compartan las mismas expectativas. Un plan sólido también lo ayudará a evitar costos inesperados o ajustes de última hora.

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Modelos de gestión del cambio y sus beneficios

La siguiente lista incluye modelos efectivos de gestión del cambio y destaca las ventajas de cada modelo. Después de evaluar todos estos modelos, puede decidir utilizar una combinación de enfoques para garantizar una experiencia exitosa y productiva para su equipo.

1. Modelo de gestión del cambio de Lewin

El modelo de gestión del cambio de Lewin fue desarrollado en la década de 1940 por el físico Kurt Lewin. Su teoría de la gestión del cambio implicaba tres pasos, un sistema de transición que conectó con la semejanza que observó en los cubos de hielo derritiéndose. Describió el cambio organizacional en tres fases distintas:

  • Descongelar: En la fase de “descongelar”, la organización debe reevaluar sus procesos comerciales actuales y las percepciones organizacionales para prepararse para la próxima transición o cambio. En este paso del modelo de gestión del cambio de Lewin, el equipo aborda las tareas, desafíos o deberes sin prejuicios ni continuando con las viejas formas de hacer las cosas. Este primer paso puede ser fundamental para abordar las inquietudes de los empleados en torno a los nuevos cambios, ya sea redirigir sus roles o asignar nuevos trabajos al personal superior.

  • Cambio: En la fase de “cambio”, el personal y los gerentes trabajan juntos para implementar las estrategias de cambio, como comunicación clara, planificación y descripción de nuevos procesos específicos, que han iniciado como parte de la transición de la organización.

  • Refreeze: en la última fase, “refreeze” se refiere a los pasos que se toman una vez que se implementan nuevos cambios para mantener la nueva estructura organizacional. Este último paso en el modelo de gestión del cambio de Lewin requiere que todas las personas involucradas y que participen en los cambios de la empresa mantengan las nuevas iniciativas descritas en los planes de gestión del cambio que ha adoptado la empresa.

El mayor beneficio de este modelo es que durante la primera fase (el paso de “descongelación”), cada parte de los procesos de su organización se evalúa y analiza desde todos los ángulos. Esto puede ayudar al descubrir errores anteriores que pueden haber pasado desapercibidos anteriormente. Esto puede beneficiar aún más a todo el proceso de cambio, especialmente una vez que todos los involucrados conocen su papel en la incorporación del cambio organizacional.

2. modelo ADKAR

El modelo de gestión del cambio ADKAR es una forma centrada en las personas para iniciar el cambio en todas las etapas del proceso. Este modelo fue creado por Jeffrey Hiatt, y su objetivo con este modelo era ofrecer un enfoque eficaz para facilitar el cambio de forma individual, ya que a menudo los cambios dentro de una organización profesional se vuelven menos importantes que las reacciones que los empleados tienen hacia ellos. Cada parte del acrónimo ADKAR representa cómo funciona el modelo para iniciar el cambio en este nivel individual:

  • Conciencia: este paso ilustra a todas las personas involucradas que es necesario que ocurra un cambio.

  • Deseo: en este paso, se alienta a las personas a participar y apoyar los cambios de la empresa.

  • Conocimiento: durante esta fase, los gerentes y supervisores pueden proporcionar a todos los individuos el conocimiento de qué estrategias implementar para participar con éxito y completar el proceso de cambio.

  • Habilidad: Los supervisores pueden poner a disposición del personal tantos recursos como sea posible para ayudarlos a implementar los cambios.

  • Refuerzo: El refuerzo sirve para reconocer y apoyar al personal a medida que continúan desarrollándose y trabajando durante la transición.

El beneficio del modelo ADKAR está en la capacidad de administrar los procesos de cambio al brindar una comprensión clara de qué cambios están ocurriendo, las razones de los cambios y cómo los nuevos cambios afectarán personalmente a los empleados. Esto es beneficioso porque puede permitir que el personal y los miembros del equipo tengan una participación directa en el inicio y la continuación del éxito en la implementación de cambios organizacionales.

3. Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

Este modelo de gestión del cambio fue desarrollado por John Kotter después de experimentar transiciones organizacionales significativas. El modelo que desarrolló se enfoca en los empleados que experimentan los cambios organizacionales. Los ocho pasos del modelo de Kotter incluyen:

  1. Creando un sentido de urgencia

  2. Construyendo coaliciones fuertes

  3. Formación de visiones estratégicas

  4. Involucrar a todos

  5. Habilitación de la acción mediante la eliminación de obstáculos

  6. Generando logros a corto plazo

  7. Sosteniendo los cambios

  8. Instituir los cambios

Durante estos pasos, los empleados y supervisores pueden evaluar los efectos de los cambios en todos los aspectos del negocio. El beneficio de este modelo radica en su enfoque para convertir al personal resistente en participantes receptivos del cambio mediante la generación de confianza, el apoyo a la transparencia y el fomento del trabajo en equipo. Además, al dejar claros los objetivos, este modelo reúne al personal para llevar a cabo el proceso en equipo.

4. Curva de cambio de Kubler-Ross

Aunque este modelo de cambio se conoce como “las cinco etapas del duelo”, puede ser un enfoque eficaz para delinear sus procesos de cambio porque puede desglosar cada etapa de transición y cómo las personas procesan el cambio en general. Las cinco etapas de este modelo incluyen:

  • Negación

  • Enfado

  • Negociación

  • Depresión

  • Aceptación

Cuando planifique el cambio, considere este modelo como un medio para anticipar las reacciones de su personal a los cambios implementados para ayudarlo a involucrar a sus equipos y ayudarlos a procesar e iniciar la transición. Los beneficios de seguir este esquema son que los supervisores y gerentes pueden anticipar la capacidad de un individuo para progresar a través del cambio organizacional, además de tener en cuenta cómo las transiciones afectarán a cada empleado. Si bien cada individuo puede pasar por estas cinco etapas de manera diferente y en diferentes niveles, este modelo funciona reconociendo los efectos emocionales de la transición en el lugar de trabajo.

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5. Modelo McKinsey 7s

Este modelo de gestión del cambio fue desarrollado inicialmente en la década de 1970 por Thomas Peters y Robert Watermen, dos hombres de la consultora McKinsey. Este modelo ilustra cómo las diferentes partes de una empresa u organización funcionan en conjunto. De acuerdo con este modelo, hay siete elementos clave que toda organización posee. Estos siete elementos incluyen:

  • Estrategia

  • Estructura

  • Sistema

  • Valores compartidos

  • Personal

  • Estilo

  • Habilidades

La estrategia, la estructura y el sistema dan cuenta de lo que este modelo denomina “elementos duros”, o aquellos elementos que son más fáciles de identificar y controlar. Los valores compartidos, como el personal, el estilo y las habilidades representan “elementos blandos” que son un poco más difíciles de evaluar y controlar.

Como ejemplo, una empresa que crece de 20 empleados a 40 puede anticipar cambios en las otras partes del negocio, como el sistema, la estructura y el estilo de la organización. Además, al crecer en número, el personal se ve igualmente afectado al igual que los valores compartidos de todos los involucrados en la organización.

El beneficio de este modelo es que estos siete elementos sirven para tener en cuenta cada parte de los procesos de una organización, desde las personas que trabajan en ella hasta los directores generales que están al frente de la empresa, así como la propia iniciación del cambio.

6. Modelo de gestión de cambios PDCA

Este modelo también puede llamarse “la rueda de Deming” o “ciclo de control”. El modelo PDCA fue desarrollado por William Deming durante la década de 1950, y sus siglas significan “plan”, “do”, “check” y “act”, que sirve como modelo para una implementación cíclica y continua de cambio y desarrollo.

  • Plan: en este paso, se planifica la transición, teniendo en cuenta todos los procesos y las personas participantes. También es la fase de cuestionar qué debe cambiar y cómo se iniciará la transición.

  • Hacer: durante esta etapa, se inicia el plan y se avanza en la transición, involucrando a todos los que tienen un impacto en el éxito del cambio.

  • Verificar: este paso implica verificar cada paso del proceso de cambio y cómo está afectando al personal, los procesos comerciales y otros elementos de la organización.

  • Actuar: Actuar se refiere a la mejora continua respaldada a través del proceso de transición, lo que requiere que el personal y los equipos participen y actúen en todos los aspectos del esquema de cambio.

El mayor beneficio de este modelo es que admite un proceso cíclico de implementación de cambios en su empresa al tiempo que permite una evaluación rotatoria del crecimiento y desarrollo logrado a través de la transición. También puede respaldar un plan de mejora continua antes, durante y después de implementar nuevos cambios.

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7. Teoría del empujón

The Nudge Theory se basa en un libro de Richard H. Thaler y Cass R. Sunstein llamado “Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness”. Esta teoría es un enfoque menos estructurado del cambio que se centra en la perspectiva del empleado y alienta a los empleados a realizar cambios para su propio beneficio, así como para el beneficio de la empresa. De esta manera, la gerencia anima a los empleados a hacer cambios ellos mismos. Esta teoría también alienta a la gerencia a estar abierta a la retroalimentación de los empleados.

8. Modelo de transición de puentes

Este modelo fue desarrollado por William Bridges y se enfoca en el impacto emocional de hacer cambios. El modelo ofrece tres etapas:

  • Finales: El final del estado actual es un momento de dejar ir emocionalmente.

  • Zona neutral: La fase entre la finalización del estado actual y antes de que se produzca el cambio puede ser un momento de confusión e incertidumbre.

  • Nuevos comienzos: después de que se haya producido el cambio y haya comenzado un nuevo estado, puede ser un momento de aceptación y logro.

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